Konfliktet në vendin e punës, mund të ndikojnë negativisht në kulturën e zyrës – nga thashethemet, që ushqejnë më shumë thashetheme, tek kolegët, që e gjejnë veten në grindje të pafundme.
Si t’i ndalojnë punonjësit në këto cikle negativiteti? Kjo është pyetja kryesore që Cynthia Wang bën në kërkimet e reja.
Mosmarrëveshjet dhe debatet, janë një pjesë normale e shumicës së vendeve të punës. Por, kur sjellja e keqe bëhet endemike, zyrat e anashkalojnë atë, por rrezikojnë shumë.
“Është shumë e kushtueshme për organizatat, sepse ngadalëson produktivitetin dhe dëmton moralin e punonjësve, që është kyç për mirëfunksionimin e organizatës,” thotë Wang, për të mos përmendur rreziqet e reputacionit me të cilat përballen kompanitë, nëse del fjala për kulturën negative në vendin e punës.
Ka shumë kërkime ekzistuese mbi të ashtuquajturën sjellje negative në vendin e punës, një kategori që përfshin sjellje të pahijshme, si ngacmimet seksuale, dhe më shumë shkelje të përditshme.
Këto studime janë përqendruar më së shumti tek individët, duke identifikuar prirjet e personalitetit apo sjelljes, midis punonjësve që kryejnë shkeljet.
Megjithatë, disa nga sjelljet e pahijshme në vendin e punës, përfshijnë të paktën dy persona: nëse ka një ngacmues në zyrë, është edhe dikush që ngacmohet.
Wang dhe kolegët e saj, donin të kapnin atë kontekst më të gjerë shoqëror dhe të kuptonin, se si objektivat e sjelljes në vendin e punës, reagojnë ndaj një provokimi.
Studiuesit shpresonin të hidhnin dritë mbi një debat të gjatë: “Kur njerëzit trajtohen keq, a përgjigjen ata në të njëjtën mënyrë (“sy për sy”), a e përshkallëzojnë sjelljen e keqe, apo përpiqen ta reduktojnë atë?
Ajo që zbuluan studiuesit, ishte një provë e fortë, se njerëzit kryesisht kërkojnë të barazojnë rezultatin.
Studimi sugjeron gjithashtu, se si menaxherët mund të frenojnë në mënyrë më efektive sjelljen e keqe në burim.
Lexo: 7 strategji efektive sesi startup-i juaj mund të fitojë PR falas
Matja e sjelljes së keqe të zyrës
Si studiohet sjellja negative në vendin e punës? Për shkak se veprimet dhe reagimet e përfshira mund të jenë kaq të ndërlikuara, nuk është diçka që studiuesit mund ta kapin lehtësisht, në një eksperiment laboratorik.
Në vend të kësaj, ata zgjodhën një meta-analizë – duke mbledhur të dhëna nga studime të tjera të publikuara dhe duke i vënë ato në përdorim të ri.
Studiuesit analizuan vetëm rastet, kur më shumë se një person ishte i përfshirë dhe ku ata mund të identifikonin një objektiv të qartë, nëse ai objektiv ishte një person tjetër (si në rastet e bullizmit ose sabotimit), ose vetë organizata (si në rastet e mungesës ose vjedhjes në vendin e punës).
Për çdo rast të sjelljes negative, studiuesit ishin gjithashtu në gjendje të përcaktonin, nëse një individ ishte autori apo objektivi i sjelljes, pasi ky informacion ishte kapur nga studimet, që ata grumbulluan.
Analizimi i këtyre fushave, i lejoi studiuesit të zhvillonin një kornizë të sjelljes negative, në vendin e punës dhe pasojave të saj.
Për shembull, ata mund të zbulonin nëse sjelljet e rënda të pahijshme, si ngacmimet seksuale, kishin më shumë gjasa të merrnin përgjigje përshkallëzuese sesa sjelljet e lehta, si thashethemet; ose nëse format shumë aktive të sjelljes nënçmuese, si ngacmimi nga një shef, mund të marrin përgjigje më pasive, të tilla si marrja e një raporti mjekësor.
Kundërpërgjigjja
Në fund, ajo që ra më shumë në sy për Wang dhe kolegët e saj, ishte një tendencë e dukshme drejt formave reciproke, “sy për sy” të hakmarrjes, në të gjitha aspektet e ndryshme të sjelljes së keqe, që ata studiuan.
Studiuesit gjetën lidhje më të fortë midis sjelljeve dhe përgjigjeve, që ishin po aq aktive – pra, sjelljet aktive marrin përgjigje aktive, dhe sjelljet pasive marrin përgjigje pasive.
Megjithatë, kishte edhe disa prova, për përshkallëzim e llojeve të caktuara të sjelljes së keqe. Sjellja e moderuar (por jo e lehtë ose e rëndë), shpesh u ndesh me përgjigje më të rënda dhe sjellja e ekuilibruar – ajo që nuk është plotësisht pasive, as plotësisht aktive – u shoqërua me forma më aktive të hakmarrjes.
Studiuesit shikuan gjithashtu faktorët demografikë, si mosha, gjinia dhe prejardhja kulturore, për të parë nëse këto kishin ndonjë efekt në hakmarrje, por nuk gjetën ndonjë model të qëndrueshëm.
Kur bëhet fjalë për përfshirjen në sjellje negative në vendin e punës, të gjithë duket se janë në pozita të barabarta.
Ndalimi i hakmarrjes në punë
Wang u befasua nga provat e qëndrueshme dhe të forta, për hakmarrjen reciproke, si reagimi dominues ndaj sjelljes negative në vendin e punës.
“Unë prisja “sy për sy” deri në një masë, por prisja gjithashtu më shumë përshkallëzim apo reduktim, në varësi të kontekstit,” thotë ajo.
Pra, çfarë do të thotë kjo për menaxherët dhe drejtuesit?
Meqenëse sjellja negative në vendin e punës është e lidhur, ndëshkimi i individëve mund të mos e thyejë ciklin.
Përkundrazi, mund të jetë më efektive, të përqendroheni që të ndihmoni palët, që të punojnë së bashku për të reduktuar konfliktin.
Dhe për shkak se sjellja negative në vendin e punës, ushqen sjellje të mëtejshme negative, gjëja më e rëndësishme, që mund të bëjnë udhëheqësit, është të parandalojnë njerëzit që të bëhen nxitës të konfliktit.
“Nëse një person është duke bërë thashetheme për dikë tjetër, ose ata po sabotojnë njerëzit e tjerë në mënyra të vogla, nëse po marrin burimet e tyre ose po vjedhin idetë e tyre, do të ketë një përgjigje,” thotë Wang. “Por, nëse e ndalon njërën, mund të ndalosh tjetrën.” / Insider
Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Mbështetja juaj na ndihmon ta vazhdojmë këtë mision.
Na Suporto
