Ja cila është strategjia e Musk për çdo punësim të ri (dhe jo nuk është diploma) » Business Magazine Albania – Media Dixhitale dedikuar Sipërmarrjes
Përditësuar së fundmi: 26/11/2019

Ja cila është strategjia e Musk për çdo punësim të ri (dhe jo nuk është diploma)

Share
nga Anerola Torollari
Nën 26, 2019
Studied at Faculty of Science, Content Editor Biznesi at Business Magazine
lexo me teper >

Si CEO i Tesla dhe Space X, Elon Musk po udhëheq dy prej kompanive më inovative në botë. Por edhe dikush kaq i zgjuar dhe i talentuar sa Musk e di që inovacioni nuk bëhet i vetëm.

Kjo është arsyeja pse një intervistë e fundit e Musk tërhoqi vëmendjen. Duke folur në Air Force Space Pitch Day në SHBA, Musk u pyet se si ai dhe kompanitë e tij e gjejnë talentin në mes të konkurencës së lartë dhe Musk dha përgjigjen e mëposhtme:

“Ju dëshironi të siguroheni që nëse dikush do të bashkohet me kompaninë tuaj duhet që ai ta fitojë intervistën. Ky është në të vërtetë një nga shqetësimet e mia të mëdha. Për shembull, nëse Nikolla Tesla do të ishte gjallë sot, a do ta fitonte ai një intervistë në kompani? Nëse jo, ne po bëjmë diçka të gabuar. Dhe nuk jam plotësisht i sigurtë se ai do ta fitonte një intervistë. Kështu që, nëse një nga inxhinierët më të shkëlqyer që ka jetuar ndonjëherë, ndoshta nuk mund ta fitonte një intervistë, ne duhet ta rregullojmë atë dhe të sigurohemi që nuk po i pengojmë rrugën një talenti, apo që po po shohim gjërat e duhura.

“Në përgjithësi, shikoni për gjëra që janë dëshmi e aftësive të jashtëzakonshme. Mua as që më intereson nëse dikush ka mbaruar shkollën apo jo … A ndërtuan ndonjë pajisje vërtet mbresëlënëse? A kanë ardhur me ide vërtet të mira? A kanë zgjidhur ndonjë problem vërtet të vështirë? “

Lexoni: Para se të bëni punësimin e parë lexoni këto 3 libra

Musk përfundoi përgjigjen e tij me një pyetje të jashtëzakonshme:

“Çfarë bënë ata që është provë e qartë e aftësive të jashtëzakonshme?”

Rregulli i punësimit të Musk është i rëndësishëm, sepse hulumtimi tregon se lidhja midis nivelit të arsimit dhe performancës së lartë në punë është i dobët. Aq më tepër që kompanitë si Apple dhe Google nuk shikojnë më nga punonjësit me diplomë.

Pra, çfarë ka më shumë rëndësi se një diplomë? Inteligjenca që shkon së bashku me inteligjencën emocionale. Dëshira dhe aftësia për të mësuar dhe përmirësuar vazhdimisht. Dhe aftësitë profesionale të nevojshme për të bërë punën në fjalë.

Sa më shumë “aftësi të jashtëzakonshme” një kandidat demonstron në këto fusha, aq më i madh është potenciali i tyre për të kontribuar në kompaninë tuaj.

Pra si si mund ta gjeni atë?

Më poshtë janë tre sugjerime për të ndihmuar organizatën tuaj të identifikojë kandidatët me aftësitë e jashtëzakonshme për punë:

Kërkojuni atyre që të zgjidhin një problem

Për të depërtuar mes kandidatëve tuaj, parashtrojuni atyre një problem që do të duhet ta zgjidhin. Mund të jetë një problem tipik me të cilin do të merren në çdo ditë të javës (si për shembull mënyra se si të merren me një klient të irrituar). Ose, mund të jetë një problem më i ndërlikuar me të cilin po merret kompania juaj.

Ndërsa analizoni përgjigjet e kandidatëve, kërkoni aftësi të të menduarit kritik dhe aftësi për të artikuluar qartë mendimet dhe zgjidhjet.

Mbani një konkurs

Një konkurs mund të jetë një mënyrë e shkëlqyer për të identifikuar kandidatët për punë me potencial që të shkëlqejnë.

Për shembull, çdo vit Microsoft organizon një hackathon gjatë festivalit të tij One Week, i cili është pjesë e panairit shkencor dhe ekspozitës së teknologjisë. Punonjësit inkurajohen të sjellin “idetë e tyre që bëjnë një ndryshim në botë”. One Week është jashtëzakonisht i njohur në mesin e punonjësve të Microsoft dhe ka ndihmuar në shndërrimin e reputacionit të kompanisë në një “punëdhënës cool”.

Sigurisht, konkursi i kompanisë suaj mund të përqëndrohet në punësime të reja. Por hackathon i Microsoft është një shembull i përsosur se si të identifikohen punonjësit aktualë me potencial për të përparuar. Kjo është e rëndësishme për dy arsye:

  • Të dhënat tregojnë se gjithnjë e më shumë kompani synojnë të punësojnë jashtë kompanisë së tyre, duke injoruar talentin që ata tashmë kanë në dispozicion; dhe,
  • Konkurset si ky mund të ndihmojnë mbajtjen e punonjësve të angazhuar dhe promovimin e besnikërisë së kompanisë.

Lexoni: Këshilla për punësimin nga Bill Gates, Steve Jobs dhe Warren Buffett

Testojini për aftësitë

Në vend që të përqëndrohen se çfarë shkollë kanë mbaruar, një pjesë e vogël e kompanive kanë zbuluar se talenti i jashtëzakonshëm vjen nga background-e të ndryshme.

Për shembull, disa vjet më parë LinkedIn krijoi REACH, një praktikë inxhinierike që u jep mundësi kandidatëve “të cilët janë të apasionuar pas kodimit, kanë një interes të fortë për të vazhduar të mësojnë dhe të rriten në mënyrë të pavarur, dhe janë të gatshëm të vendosin punën për të arritur qëllimet e tyre dhe të përmirësojnë komunitetin e tyre”.

Për t’u marrë në konsideratë, aplikantët duhet të plotësojnë një ese aplikimi dhe një sfidë kodimi, për të ndihmuar rekrutuesit të përcaktojnë nivelin e tyre të aftësive.

Çfarë nuk kërkohet nga kandidatët? Një diplomë universiteti.

Sigurisht, ai që cilësohet si kandidat ideal ka të ngjarë të jetë ndryshe për kompani të ndryshme dhe gjithashtu do të varet shumë nga pozicioni i kërkuar.

Lexoni: Diktatura moderne e punësimit

Por kompanitë e mëdha e dinë që asnjë pozicion nuk është i përhershëm dhe gjithmonë ka vend për një talent të madh. Pra, nëse jeni të interesuar të punësoni njerëz që mund të ndihmojnë në përmirësimin e kompanisë tuaj dhe për ta çuar atë përpara, mbani mend këto fjalë të thjeshta:

Dëshmi të qarta të aftësive të jashtëzakonshme.

burimi: INC