4 mentalitete që i duhen ekipit tuaj për një transformim dixhital të suksesshëm

Ekziston një këngë e cila thotë: “Nëse mendon se mundesh, ose nëse mendon se nuk mundesh, ke absolutisht të drejtë”. E njëjta gjë vlen edhe për të rriturit. Historitë që i tregohen vetes për punën, apo edhe mendësia, janë përcaktues më të mëdhenj të suksesit sesa aftësitë ose zgjuarsia.

Një profesor i MIT dhe specialisti i transformimit dixhital, Blade Kotelly, është shprehur: “Sa më shumë të besoni se do të jeni të suksesshëm në diçka, aq më shumë do të jeni, gjë që është e mahnitshme.”

Të kesh sukses në diçka si transformimi dixhital është veçanërisht e vështirë për shkak të madhësisë së madhe të ndryshimit të përfshirë. Do të ketë vendime të pakëndshme dhe vështirësi në rritje gjatë rrugës. Njerëzit madje mund të shqetësohen për transformimin dixhital nga puna e tyre pasi proceset manuale janë të automatizuara dhe sistemet e vjetra janë zëvendësuar me teknologji të reja. Mbledhja e organizatës suaj për t’i marrë të gjitha dhe për t’iu përmbajtur është e ndërlikuar, por thelbësore. Përfundimi është se formimi i një kulture që do të mbështesë transformimin dixhital fillon me formësimin e mentalitetit të individëve. Cilat janë katër mendime të dobishme dhe si ndihmojnë ato?

1. Mendësia e rritjes

Karakteristikat: Këmbëngulja përballë pengesave; paragjykim për veprim pavarësisht paqartësisë; gatishmëria për të dështuar (dhe për të mësuar prej tij).

Pse ka rëndësi?

Transformimi dixhital është një proces i gjatë, i mbushur me pengesa dhe vonesa. Duhet durim dhe vendosmëri. Por, kujdes nga paraliza e maskuar si durim! Nëse prisni derisa të gjitha të panjohurat tuaja të zgjidhen në të njohura, ose derisa kushtet të jenë të përshtatshme, nuk do të dilni kurrë nga situata. Një paragjykim për veprim ndihmon në krijimin e vrullit dhe u jep njerëzve besimin për të ecur përpara me informacion jo të plotë ose të papërsosur.

“Duhet të kesh guximin për të bërë baste të vogla dhe për të marrë rreziqe të vogla që zvogëlojnë pasigurinë,” thotë Kotelly.

Ai këshillon kompanitë të përdorin një qasje provë dhe gabim, veçanërisht kur bëhet fjalë për vendime që janë të lehta për t’u kthyer nëse nuk funksionojnë. Ekipi juaj gjithashtu do të ketë nevojë për një dozë të shëndetshme kurioziteti.

“Ritmi i shpejtë i ndryshimit teknologjik do të thotë se ne kemi nevojë për anëtarë të ekipit që janë të gjithanshëm, kanë pikëpamje jo tradicionale dhe nuk janë të përqendruar në një teknologji të caktuar,” thotë Pranav Shahi, kreu i aplikacioneve IT në Atlassian.

Sa më shumë anëtarë të ekipit të mendojnë se kanë leje për të marrë rreziqe të llogaritura dhe të pranojnë atë që nuk e dinë ende, aq më shumë mundësi për të mësuar do të keni.

Si të kultivoni një mentalitet rritjeje

• Gjatë gjithë transformimit, ndani kohë për retrospektiva të rregullta dhe përfshini mësimet e nxjerra në planet tuaja për të ardhmen. Një check-in 30-minutësh me anëtarët e ekipeve kryesore çdo disa javë është një vend i mirë për të filluar.
• Jepuni njerëzve një rezultat për të zotëruar dhe lërini të kuptojnë se si të arrijnë atje, në vend që të përshkruajnë çdo hap. Kjo u jep atyre një shans për të menduar në mënyrë krijuese dhe për të praktikuar punën me paqartësi.
• Merr një sugjerim nga Pranav dhe trajtoji dështimet si diçka për të festuar, sepse tek e fundit, sapo mësuat diçka! “Mënyra më e mirë për të rrënjosur këtë parim është duke folur për gabimet tuaja dhe atë që keni mësuar,” thotë ai.
• Trajtoni dështimet si dështime sistemike. Mund të duket si faji i një personi, por pothuajse gjithmonë ka probleme rreth aftësive teknike, logjistikës ose faktorëve të tjerë organizativë që kanë kontribuar.

2.Mendësia e parë e njerëzve

Karakteristikat: Empatia, veçanërisht për njerëzit që nuk janë të sigurt se do të ketë ende një vend për ta në organizatën pas tranzicionit; përqendrimi te klienti.

Pse ka rëndësi?

Është thënë aq shumë sa është thuajse e zakonshme, por transformimi dixhital është më shumë një sfidë e njerëzve sesa një sfidë teknologjike. Nuk mjafton kujdesi për suksesin e projektit. Gjithashtu duhet të kujdeseni sinqerisht për njerëzit që varen nga udhëheqja juaj për suksesin e tyre.

Profesor Kotelly shprehet: “Ju nevojiten tre gjëra në ekip: aftësitë për të inovuar, besimi për t’i përdorur ato aftësi dhe siguria psikologjike.”

Njerëzit e tjerë për të cilët duhet të mendoni janë klientët tuaj. Është thelbësore të kuptohen nevojat e tyre brenda dhe jashtë, në mënyrë që të jesh i sigurt në strategjinë tënde të transformimit dixhital përpara se të derdhësh miliona dollarë dhe orë të panumërta për ta ekzekutuar atë.

Si të kultivoni një mentalitet të parë tek njerëzit

• Investoni në një fazë të gjetjes së fakteve që përfshin intervistat e klientëve. Kur ju dhe ekipi juaj dëgjoni pikat e dobëta dhe preferencat nga goja e vetë klientit, ato bëhen më reale.
• Bëni biseda me ekipet kryesore të përfshira për të kuptuar se puna e kujt do të ndikohet, pastaj bëni biseda me ata njerëz për të kuptuar shqetësimet e tyre. Ju mund të mos keni përgjigje të gatshme për ta, por të paktën do të dini se për çfarë të zgjidhni.
• Pranoni se ku ka tension midis asaj që duan klientët dhe asaj që duan punonjësit. Nëse nuk flisni hapur për këtë, shanset për të gjetur një zgjidhje janë të pakta.

Karakteristikat: mendjehapur; optimizëm; gatishmëria për të bashkëpunuar; një refuzim i përgjithshëm i mentalitetit të mungesës (i cili karakterizohet nga grumbullimi i njohurive dhe të menduarit me shumën zero).

Pse ka rëndësi?

Një mentalitet i bollëkut ju ndihmon të keni besim për të ndjekur dhe shijuar mundësi të reja që ju vijnë. Mund të mos jetë aq e rëndësishme për njerëzit që udhëheqin transformimin, por padyshim ka rëndësi për njerëzit, rolet e të cilëve do të ndryshojnë. Nëse ata besojnë se transformimi dixhital kërcënon sigurinë e tyre të punës ose identitetin profesional, ata do ta pengojnë atë në çdo hap, me vetëdije ose jo. Nga ana tjetër, nëse mund t’i ndihmoni skeptikët e transformimit dixhital të kuptojnë pse po ndodh dhe çfarë do të fitojnë si rezultat, ka një shans të mirë që ata të hapen ndaj idesë dhe madje të përfshihen. Psikologia organizative Kim Perkins këshillon liderët që të shpjegojnë ndryshimin në termat e forcave të tregut, në mënyrë që ata të kuptojnë se kjo nuk nxitet nga egoja e një personi, pastaj t’i ndihmojë ata të identifikojnë mundësitë që ndryshimi do të zhbllokojë.

“Kur mund ta imagjinoni vetë, atëherë ndodh ndryshimi i vërtetë. Dhe kjo është kur njerëzit hipin në bord,” thotë ajo.

Si të kultivoni një mentalitet të bollëkut

• Dëgjoni dhe pranoni shqetësimet e njerëzve. Kornizojeni transformimin dixhital si një mundësi për të përmirësuar aftësitë dhe për të bërë një ndryshim edhe më të madh për klientët.
• Pranoni atë që po humbet. Mund të jetë aq e thjeshtë sa të marrësh një moment për të falenderuar publikisht ekipin që ndërtoi dhe u kujdes për një sistem të trashëguar që është duke u tërhequr. Mbyllni atë derë në mënyrë që ekipi juaj të jetë gati për hapjen e një të reje.
• Kërkojuni skeptikëve të rendisin pikat e tyre të forta, më pas mendoni se si ato pika të forta mund të kontribuojnë në vetë transformimin dhe se si do të jenë të dobishme pas përfundimit të fazës fillestare të tranzicionit. Kjo do t’i ndihmojë njerëzit të ndihen sikur janë në sediljen e shoferit, edhe nëse, në të vërtetë, ata janë kryesisht për udhëtim.
• Prekni lidhjen mendje-trup. Praktikoni frymëmarrjen e thellë dhe të barabartë. Bëjeni zakon të merrni qëndrime të shtrira ulur dhe në këmbë në vend që të paloseni brenda vetes.

4. Mendësia e pronësisë

Karakteristikat: Drejtimi drejt rezultateve kundrejt drejtimit drejt afateve; një paragjykim për përsëritjen dhe evolucionin në vend të ndryshimit të papritur e drastik; gatishmëria për të deleguar vendime të hollësishme për punën; një pranim se puna nuk është “bërë kurrë”.

Pse ka rëndësi?

Transformimi dixhital nuk është një projekt i rezervuar me një datë të rregullt fillimi dhe përfundimi. Ngjashëm me produktet dhe shërbimet që bën një kompani, qofshin ato mallra konsumi apo softuer B2B, transformimi dixhital nuk është kurrë me të vërtetë i plotë. Ajo që priremi të mendojmë si “transformim” është vetëm faza fillestare.

Pse? Sepse askush nuk kalon nëpër përpjekjet e transformimit dixhital vetëm për të kontrolluar një kuti dhe për të thënë se e ka bërë atë. Kompanitë e bëjnë këtë për të zhbllokuar aftësinë e tyre për të arritur gjëra më të mëdha dhe më të mira. Pra, në vend që të bëni një sërë ndryshimesh dhe ta quani atë një ditë, shikoni nëse ndryshimet sollën rezultatet që kërkoni. Nëse e bënë, shkëlqyeshëm: tani mund të vazhdoni të ndërtoni mbi këtë. Nëse jo, provoni përsëri me një qasje të re.

Kompanitë që përdorin qëllime të bazuara në metrikë dhe vazhdojnë të përsërisin derisa t’i përmbushin ato, kanë më shumë gjasa të kenë një transformim dixhital të suksesshëm. Në të kundërt, kompanitë që vendosin piketa të bazuara në data ose detyra për të përcaktuar “fundin” e transformimit të tyre kanë më shumë gjasa të rrëshqasin prapa.

Si të kultivoni një mentalitet produkti

• Përcaktoni rezultatet specifike që dëshironi të sjellë transformimi. Më pas, socializojini ata rreth kompanisë, në mënyrë që të gjithë të dinë pse po e bëni këtë në radhë të parë dhe sinjalet që do të tregojnë se jeni në rrugën e duhur.
• Delegoni pronësinë e secilit aspekt të transformimit tek njerëzit që bëjnë punën e vijës së parë. Fuqizoni ato ekipe me autoritetin për të marrë vendime dhe për të koordinuar në mënyrë të pavarur me ekipet e tjera.

atlassian.com