Në klimën e sotme të biznesit, kontrasti midis organizatave që menaxhojnë konfliktin në vendin e punës në mënyrë efektive dhe atyre që nuk e menaxhojnë është i madh. Organizatat me qasje të menaxhimit të konfliktit të neglizhuara, të keqpërcaktuara ose të papjekura përjetojnë një mori efektesh të padëshirueshme, nga reduktimi i produktivitetit dhe vendimet e dobëta deri te shtypja e informacionit dhe bllokimi.
Ndonjëherë, këto përshkallëzohen, duke shkaktuar stres dhe ndarje, duke përmbysur marrëdhëniet e punës dhe duke çuar në armiqësi, ankesa apo edhe veprime ligjore. Organizatat me qasje të pjekura të konfliktit, anasjelltas, krijojnë një mjedis që njerëzit e perceptojnë si të drejtë dhe të barabartë. Perspektiva të ndryshme përfshihen në vendime në një mjedis ku informacioni kundërshtues rrjedh lirshëm.
Si mund të sigurojnë udhëheqësit që organizatat e tyre të bien në grupin e fundit? Ndërsa menaxhimi i konfliktit është një temë e madhe, disa gjëra kyçe duhet të ndodhin që përpjekjet të jenë efektive.
Kuptimi i teorisë së konfliktit
Ashtu si me çdo fenomen në vendin e punës, shfrytëzimi i konfliktit për rezultate pozitive kërkon një mënyrë të zakonshme për të përshkruar elementët e tij themelorë. Mund të filloni duke ofruar një përkufizim të konfliktit që ndryshon nga mënyra se si njerëzit zakonisht priren ta shohin atë. Në vend që ta shohin konfliktin si në thelb shkatërrues, organizatat me një qasje të pjekur e përkufizojnë atë si prani të opinioneve ose shqetësimeve që janë në kundërshtim me njëra-tjetrën. Lufta e brendshme që vërehet në organizata është vetëm një mënyrë në të cilën shihet konflikti.
Studiuesit Ralph Kilmann dhe Ken Thomas kanë identifikuar pesë mënyra kryesore që njerëzit nuk i përdorin kur i afrohen konfliktit. Këto mund të kuptohen në termat e mënyrës se si njerëzit aplikojnë shkallë të ndryshme sigurie dhe bashkëpunimi.
Konkurrenca: Kjo qasje e sigurt dhe jobashkëpunuese ndodh kur njëra palë kërkon një fitore 100%.
Akomodimi: Kjo është një qasje e pavendosur, bashkëpunuese ku njëra palë lejon që tjetra të marrë gjithçka që dëshiron.
Kompromis: Kjo është një qasje disi bindëse, disi bashkëpunuese, në të cilën të dyja palët marrin disa, por jo të gjitha ato që duan.
Shmangia: Kjo qasje e pavendosur dhe jobashkëpunuese ndodh kur të paktën njëra palë refuzon të përfshihet në konflikt.
Bashkëpunimi: Kjo mënyrë e sigurt, por bashkëpunuese, ndodh kur dy ose më shumë palë marrin një qasje për zgjidhjen e problemeve që dëgjon shqetësimet e të gjithë të përfshirëve.
Bashkëpunimi dallon në atë që shpesh prodhon një zgjidhje krejtësisht të re nga ajo që mund të ishte parashikuar fillimisht. Kërkon aftësinë dhe praktikën më të madhe. Dhe ndërsa nuk është i përshtatshëm për çdo skenar, ai priret të jetë më i pashfrytëzuari. Nuk është për t’u habitur që organizatat me një qasje të pjekur ndaj konfliktit priren ta përdorin këtë mënyrë më shpesh.
Identifikimi i kulturës së konfliktit të një ekipi
Për shkak të përvojës së jetës dhe punës, prejardhjes dhe preferencave të lindura psikologjike dhe të personalitetit, njerëzit priren të paracaktojnë një nga këto pesë mënyra konflikti, zakonisht pa qenë të vetëdijshëm për këtë. Në mënyrë të ngjashme, ata shpesh nuk mendojnë se mund të ketë qasje të tjera, duke rrëshqitur në modalitetin që ndihet më i rehatshëm për ta. Për më tepër, bazuar në kombinimin e stileve të konfliktit të anëtarëve të saj, ekipet dhe organizatat kanë një kulturë konflikti. Kur kjo kulturë është e pa kultivuar, konflikti priret të jetë joproduktiv, madje edhe shkatërrues.
Prandaj, të qenit i vetëdijshëm dhe i vetëdijshëm për të tjerët është i nevojshëm për zhvillimin e kompetencës për trajtimin e konflikteve. Rritja e ndërgjegjësimit për mënyrat e konfliktit çon në një reduktim të tendencës së njerëzve për të goditur menjëherë pozicione mbrojtëse ose sulmuese kur lindin konflikte. Me trajnimin dhe zhvillimin strategjik, zakonet dhe supozimet e pavetëdijshme të njerëzve bëhen të vetëdijshme dhe ata fitojnë perspektivë për fuqinë e tyre të zgjedhjes gjatë konfliktit. Për më tepër, tendencat dhe sjelljet e tyre në trajtimin e konfliktit tani mund të vëzhgohen, maten dhe përmirësohen. Ekipet mund të zgjedhin mënyrën e duhur për konfliktin, në vend që të paracaktojnë sido që janë mësuar ta trajtojnë atë. Megjithatë, përpara se të fillojë kjo, organizatat duhet të zbulojnë kulturën e tyre të konfliktit. Për të zhvilluar efektivitet më të madh të menaxhimit të konfliktit, duhet të dihet pikënisja. Së pari, organizatat duhet të zbulojnë paragjykimet, supozimet dhe perspektivat e tyre mbi konfliktin. Nga këtu mund të fillojnë hapat drejt një kulture më të shëndetshme. Më pas, çdo ekip duhet të ndërtojë aftësitë e punonjësve në vetëdijen dhe ndërgjegjësimin për të tjerët përmes trajnimit dhe zhvillimit strategjik. Ekipet më pas do të kenë nevojë për ndihmë për të kaluar në sjelljet e reja.
Zgjedhja e qasjes më të mirë të konfliktit
Me këtë ndërgjegjësim vjen aftësia për të zgjedhur mënyrën më të mirë të konfliktit për skenarin. Në përgjithësi, bashkëpunimi prodhon vendime superiore, veçanërisht kur zbatohet për çështje komplekse. Megjithatë, kërkon kohë, kështu që mund të jetë një zgjidhje e mirëmenduar ta rezervoni atë për situata kritike ku kërkohet një rezultat i favorshëm ose një zgjidhje novatore.
Nga ana tjetër, kur nuk ka informacion të mjaftueshëm për të marrë një vendim të drejtë, shmangia e konfliktit përkohësisht mund të jetë e dobishme. Ai ofron një mundësi për të mbledhur të dhëna, kërkime ose reagime nga palët e tjera të interesuara. Pasi të gjithë të jenë të informuar më mirë, konflikti mund të rishikohet me një gjasë më të lartë për një rezultat produktiv, duke minimizuar rrezikun e vendimeve të bazuara në keqkuptime.
Edhe kur zgjidhet mënyra optimale, ajo duhet të zbatohet në mënyrë efektive. Kjo përfshin dhënien e aftësive të nevojshme për të lundruar me sukses konfliktin. Këto mund të përfshijnë aftësinë për të:
- Dalloni midis shqetësimeve të njerëzve, çfarë ata janë të motivuar kryesisht për të arritur, dhe çfarë pozicionesh ose veprimesh dëshirojnë të ndërmarrin për të eleminuar shqetësimet e tyre.
- Përcaktoni një çështje në termat e këtyre shqetësimeve kundrejt qëndrimeve që palët e përfshira fillimisht marrin. Bashkëpunimi, për shembull, kërkon zbulimin e shqetësimeve nën pozicionet e njerëzve.
- Shfaqni një ekuilibër qëndrueshmërie dhe fleksibiliteti kur përpiqeni të bashkëpunoni ose të akomodoni, veçanërisht kur pala tjetër është e mbërthyer në modalitetin konkurrues.
Ulja e kostos së konfliktit
Një konsideratë përfundimtare është se edhe kur mënyra e konfliktit është më e mira për situatën, ajo përsëri ka një kosto. Menaxhimi efektiv i konfliktit përfshin minimizimin e kësaj kostoje. Nëse një lider hedh poshtë pasojat e rëndësishme nga një konflikt, si thjesht çmimin e marrjes së vendimit të duhur, kjo është një e dhënë se atij i mungojnë aftësitë e konfliktit. Një drejtues i aftë mund të veprojë në modalitetin konkurrues pa provokuar bashkëpunëtorët, në modalitetin shmangie ndërkohë që nuk duket se po përballet me çështje të rëndësishme ose në modalitetin akomodues pa u dukur si një shtysë.
Si përfundim, organizatat me menaxhim të pjekur të konfliktit arrijnë në këtë pikë sepse udhëheqja e lartë e ka bërë këtë një prioritet dhe ka investuar në kulturën dhe punonjësit e tyre të menaxhimit të konfliktit. Organizata të tilla inkurajojnë gatishmërinë për të argëtuar pikëpamjet e kundërta dhe shkëmbimin e lirë të informacionit, dhe lidershipi i lartë jep një shembull duke zhvilluar dhe shfaqur aftësitë e tyre të menaxhimit të konfliktit.
Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Kjo punë që e bëjmë me shumë dashuri nuk ka të paguar. Ne jemi platforma e vetme e cila promovon modelin pozitiv të sipërmarrjes së lirë. Përmes kësaj platforme mbështesim edukimin gjatë gjithë jetës si mjet për zhvillimin personal dhe profesional të brezave. Kontributi juaj do të na ndihmojë në vazhdimin e këtij misioni në gjithë trevat shqipfolëse.
Mund të kontribuoni KETU. Falemnderit.
