Për të ndryshuar kulturën e kompanisë, fokusohuni te sistemet, jo vetëm te komunikimi

Kultura është një nga prioritetet më të diskutuara në lidership, por edhe një nga më të keqkuptuarat. Shpesh drejtuesit e shpallin si një imperativ strategjik. Ata nisin fushata vlerash, prezantojnë programe mirëqenieje, rishikojnë misionin, dhe mbajnë fjalime të zjarrta mbi besimin dhe qëllimin. Por pavarësisht gjithë këtij aktiviteti, diçka nuk funksionon: në shumë organizata, sa më shumë flitet për kulturën, aq më shumë perceptohet si performancë – sidomos kur veprimet nuk përputhen me mesazhin.

Në ditët e sotme, kultura organizative shpesh shihet nga liderët si një mjet komunikimi, slogane, deklarata vlerash, apo fushata të brendshme. Por punonjësit e ndjejnë kulturën jo nga fjalët që thuhen, por nga veprimet që bëhen. Ky artikull sjell disa vëzhgime kyçe për mënyrën se si drejtuesit mund të formësojnë dhe zhvillojnë më efektivisht kulturën e kompanisë.

Kultura nuk është fushatë

Shumë organizata përpiqen ta ndryshojnë kulturën me hapa të dukshëm nga jashtë, vlera të reja, postera, fushata të brendshme. Por pa ndryshim real të sjelljes, rezultati mbetet sipërfaqësor. Studimet tregojnë se besimi i punonjësve nuk rritet nga fushatat, por nga veprimet e lidershipit.

Këshillë: rishikoni mënyrën si funksionon realisht ekipi, transparencën në vendimmarrje, formatet e mbledhjeve, mënyrat e feedback-ut. Ndryshoni sistemet, jo vetëm mesazhet.

Lexo edhe: Alarmante! Nga 1 shtatori, BE dhe Zvicra do të ndalojnë disa lloje manikyri xhel

Vlerat vlejnë vetëm nëse kushtojnë diçka

Shpesh liderët shpallin vlera si dhembshuri, ndershmëri apo gjithëpërfshirje. Por punonjësit nuk vlerësojnë fjalët, por çfarë janë gati të humbasin drejtuesit për t’i mbajtur këto vlera.

Këshillë: zgjidhni një vlerë dhe përcaktoni çfarë jeni gati të sakrifikoni për të, pushtet, të ardhura, shpejtësi apo kontroll. Vetëm atëherë vlera bëhet realitet.

Heshtja nuk është gjithmonë pajtim

Shumë punonjës heshtin nga frika e pasojave negative ose nga bindja se zëri i tyre nuk bën diferencë. Drejtuesit shpesh e interpretojnë gabim këtë heshtje si pajtim.

Këshillë: krijoni një hapësirë të sigurt për të ngritur pyetje të vështira. Drejtuesit e lartë duhet jo vetëm t’i dëgjojnë, por edhe të tregojnë me veprime se këto pyetje kanë vlerë.

Përfitimet nuk zëvendësojnë sistemet

Drekat falas, përfitimet apo ditët e pushimit nuk zgjidhin problemet e kulturës. Nëse sistemet operacionale nuk ndryshojnë, këto përfitime thjesht rrisin pakënaqësinë.

Këshillë: eliminoni një përfitim sipërfaqësor dhe përdorni burimet për të adresuar një problem real – kufij të qartë pune, thjeshtim vendimmarrjeje apo mbështetje nga lidershipi.

Kultura nis nga maja e organizatës

Menaxherët e mesëm nuk mund ta mbajnë barrën e ndryshimit kulturor vetëm. Nëse drejtuesit e lartë nuk jetojnë sipas vlerave të shpallura, askush tjetër nuk mund t’i zbatojë ato me forcë.

Këshillë: drejtuesit e lartë duhet të jenë të parët që mishërojnë kulturën – me vendime transparente, diskutime të hapura dhe shembull personal.

Çfarë duhet të ndryshojë për një kulturë të qëndrueshme

Kultura nuk dështon nga indiferenca, por nga mosndryshimi i sistemeve të pushtetit dhe menaxhimit. Për ndryshim real, duhet të fokusoheni tek tre levat kryesore:

• Pushteti: kush merr vendime dhe kush dëgjohet.

• Rreziku: çfarë janë të gatshëm të humbasin drejtuesit për të mbrojtur vlerat.

• Shembulli: çfarë sjelljeje tregojnë drejtuesit çdo ditë.

Kultura nuk është mesazh, është sjellje. Ajo ndryshon vetëm kur liderët jetojnë ashtu siç duan që të jetojë e gjithë organizata.

HBR