Kur John F. Kennedy mbajti fjalimin e tij në Frankfurt në vitin 1963, më pak se dy dekada pas përfundimit të Luftës së Dytë Botërore, ai kishte një mesazh për popullin gjerman: Ndryshimi ishte i pashmangshëm. “Ndryshimi është ligji i jetës,” tha Kennedy përpara turmës. “Dhe ata që shikojnë vetëm të kaluarën ose të tashmen janë të sigurt që do të humbasin të ardhmen.” Kjo mund të jetë e vërtetë. Por, është gjithashtu e vërtetë që shumë njerëz nuk e pëlqejnë ndryshimin. Është frikësues, i paparashikueshëm dhe i tronditur.
Edhe pse e dimë që zhvillimi është produkt i ndryshimit të qëllimshëm dhe strategjik, shumë prej nesh i rezistojnë atij, duke preferuar të qëndrojnë në zonën e rehatisë sesa të marrin rreziqe. Kjo është veçanërisht e vërtetë në punë, ku ndryshimi, që manifestohet si tronditje, inovacion ose evolucion, mund të jetë veçanërisht i pakëndshëm. Disa shqetësohen për atë që ndryshimi do të thotë për sigurinë e punës, rrjedhat e punës të vendosura dhe marrëdhëniet me bashkëpunëtorët. Të tjerë janë skeptikë se “iniciativat e ndryshimit” do të prodhojnë rezultate. Siç theksohet në Harvard Business Review, vetëm 43% e punonjësve thonë se janë të gatshëm të mbështesin iniciativat e ndryshimit të ndërmarrjes, në rënie nga 74% në vitin 2016. Lodhuria nga ndryshimi i bën njerëzit më pak të prirur për të eksploruar vizione të reja ose për të ndjekur drejtime të reja. Në të njëjtën kohë, ndryshimi po ndodh më fuqishëm dhe më shpesh. Nga shfaqja e inteligjencës artificiale (IA), pasojat reale të “Vitit të Efikasitetit” dhe pasojat afatgjata të punës nga distanca ose në mënyrë hibride, është e qartë se zyra para-pandemike ka ikur, dhe dinamika e re organizative janë në rritje. Në këtë mjedis, njerëzit kanë nevojë për më shumë nga liderët e tyre sesa status quo-ja. Thjesht, ne jetojmë në një botë VUCA ku paqëndrueshmëria, pasiguria, kompleksiteti dhe paqartësia janë norma e re. Kjo nuk ka pse të jetë një gjë e keqe. Kërkon vetëm që liderët të zhvillojnë aftësitë për të udhëhequr me ndikim të tjerët përmes ndryshimit. Këtu janë tre parime që mund të ndihmojnë liderët të navigojnë ndryshimin organizativ në mënyrë efektive.
Parimi 1: Keni një vizion të qartë dhe plan
Ndryshimi efektiv fillon nga maja. Liderët duhet të kenë një vizion të qartë dhe një plan të mirëdefinuar.
Po aq e rëndësishme, liderët duhet të jenë të aftë të artikulojnë qartë arsyen për ndryshim. Shpesh, përpjekjet për ndryshim japin një shpjegim racional, por dështojnë të adresojnë aspektet emocionale të ndryshimit. Kam zbuluar se liderët më efektivë adresojnë të dyja.
Liderët e gatshëm për ndryshim do të jenë në gjendje të përgjigjen në pyetjet e punonjësve, duke përfshirë:
- Çfarë po ndodh tani që meriton vëmendjen tonë dhe nevojën për ndryshim?
- Cilat ndryshime specifike kërkohen në situatën tonë aktuale?
- Cilat janë pasojat nëse nuk adresojmë këtë problem?
- Cili është vizioni i asaj që duket e ardhmja?
- Cilat janë avantazhet specifike ose përfitimet që do të rezultojnë nga arritja e gjendjes së dëshiruar të ardhshme?
- Cilat janë realitetet dhe ndikimet emocionale të këtij ndryshimi?
Duke parë planin dhe duke kuptuar arsyen, njerëzit mund të frymëzohen për veprim, të jenë më të rehatshëm me ndryshimin dhe më të gatshëm për ta përqafuar dhe mbështetur atë.
Parimi 2: Përfshini të tjerët në ndryshim
Ndryshimi është i vështirë. Është e pamundur për një individ të vetëm të bëjë ndryshimin në një organizatë. Navigimi i ndryshimit me sukses kërkon një ekip. Shumë njerëz nuk e pëlqejnë të urdhërohen çfarë të bëjnë. Duke përfshirë të tjerët, ka më shumë gjasa të krijoni angazhim. Liderët efektivë kuptojnë se përfshirja e të tjerëve në procesin e ndryshimit bën që punonjësit të jenë më të prirur të angazhohen dhe të bijnë dakord. Përfshirja krijon dhe ndërton pronësinë. Përfshirja e të tjerëve gjithashtu ka një përfitim të menjëhershëm: aftësinë për të mos humbur diçka të rëndësishme dhe për të mbledhur input nga punonjësit në vijën e parë. Kjo është veçanërisht e dobishme kur implementoni një ndryshim të sistemit teknik ku lideri i lartë mund të mos dijë specifikat. Vetëm duke përfshirë ata që bëjnë detajet e përditshme, kërkesat ose procesi i ndryshimit bëhet i qartë. Disa liderë kanë vështirësi të përfshijnë të tjerët në procesin e ndryshimit sepse u mungon gjuha e përbashkët dhe korniza për marrjen e vendimeve. Liderët mund të përdorin një kornizë të thjeshtë por të fuqishme të quajtur “metoda e marrjes së vendimeve.” Ka dy elemente kryesore:
- Të jesh i qartë për vendimin që duhet të merret.
- Vendosja se sa shumë të përfshijmë të tjerët në procesin e marrjes së vendimeve.
Për shembull, vendimi që duhet të merret mund të jetë: si mund të reduktojmë buxhetin tonë operativ me 10%? Niveli i përfshirjes mund të jetë: lideri mbledh input nga individët dhe vendos. Ose, nëse vendimi është shumë i rëndësishëm, mund të jetë: konsensus. Nëse ka një çështje sigurie ose shpejtësia është parësore, metoda e marrjes së vendimit mund të jetë: vendos dhe njofton. Kjo kornizë ndihmon liderët të konsiderojnë se si mund të rrisin pronësinë dhe përfshirjen. Kjo është veçanërisht e rëndësishme në navigimin e ndryshimit organizativ, pasi përgjithësisht sa më shumë njerëz të jenë të përfshirë në një proces ose vendim, aq më shumë përfshirje do të merrni. Ofron një gjuhë të përbashkët ku njerëzit mund të pyesin: “Si do të merret ky vendim?”
Parimi 3: Festoni arritjet
Përpjekjet për ndryshim shpesh mund të duken si një plan i madh projekti. Ne shpesh harrojmë elementin më të rëndësishëm të ndryshimit—njerëzit. Duke përqendruar vëmendjen tonë te njerëzit, mund të kujtohemi për ata që synojmë të shërbejmë dhe ata që duhet të njohim për suksesin e tyre. Mos harroni, në fund të ditës, njerëzit bëjnë që ndryshimi të ndodhë.
Një mënyrë për të lidhur këto parime së bashku është të konsideroni:
- A kemi një vizion dhe plan të qartë?
- A ka disa momente të rëndësishme që kemi arritur që kërkojnë njohje?
- Si po përfshihemi të tjerët në procesin e ndryshimit?
- A po shohim një rritje të pronësisë, angazhimit dhe përpjekjeve diskrecionare? Nëse po, le ta njohim dhe festojmë këtë.
Ndryshimi me qëllim. Për shumë njerëz, puna është më shumë se thjesht një punë. Është vendi ku krijojnë marrëdhënie formuese, aplikojnë kreativitetin e tyre dhe gjejnë një sens qëllimi dhe arritjeje. Ndryshimi organizativ mund të trondisë këtë dinamikë. Kjo nuk do të thotë se duhet të jetë kaotike ose joefektive. Kur liderët janë vizionarë, por empatike, të përgatitur mirë, por të adaptueshëm, dhe të përfshirë dhe përfshirës, ata mund të transformojnë tronditjet e mundshme në mundësi për rritje, inovacion dhe ndryshim pozitiv.
Ndryshimi nuk është në fund të fundit për prioritetet organizative. Bëhet fjalë për katalizimin e njerëzve rreth një vizioni të përbashkët. Është njerëz të parët, dhe aty qëndron fuqia e vërtetë.
Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Mbështetja juaj na ndihmon ta vazhdojmë këtë mision.
