Empatia shpesh konsiderohet si një nga aftësitë më të rëndësishme për liderët e sotëm. Kjo ka kuptim, duke pasur parasysh se njerëzit kanë nevojë dhe duan një udhëheqës që i kupton ata dhe duket se kujdeset drejtpërdrejt për nevojat e tyre afatgjata.
Nëse nuk keni disa kufizime dhe rregulla të vendosura, do të shpërfilleni dhe aftësia juaj për të qëndruar si një lider biznesi do të zbehet. Pjesa e vështirë e të qenit një lider efektiv është të dish ku tërhiqet vija për të përcaktuar çfarë është e dobishme dhe çfarë mund të mos jetë. Empatia tek liderët është një mjet i fuqishëm, por ju humbisni fuqinë tuaj si lider nëse nuk keni disa standarde ose parametra të vendosur që ju lejojnë të merrni vendime përfundimtare. Kur punonjësit nuk ndjekin pritshmëritë e performancës, është thelbësore të bëni më shumë sesa thjesht të keni ndjeshmëri.
Ju duhet të keni një kulturë transparence dhe një histori besimi me punonjësit tuaj. Pastaj, kur merrni këto lloj vendimesh më të vështira, kultura e ekipit nuk vuan shumë. Në vend të kësaj, ekipi juaj mblidhet rreth jush dhe kupton linjën tuaj të arsyetimit.
Krijimi i kësaj kulture brenda organizatës kërkon punë dhe nuk është gjithmonë një proces i thjeshtë dhe i drejtpërdrejtë. Ja çfarë duhet të bëni dhe çfarë të mos bëni, për të arritur rezultate.
1. Kërkoni të kuptoni
Është një ide e gabuar që njerëzit duan të përfitojnë nga udhëheqësit empatikë. Në fakt, është më e zakonshme që drejtuesi të mos e kuptojë shqetësimin ose nevojën themelore të punonjësit në këto situata. Në vend të kësaj, kërkoni të kuptoni. Bëni një bisedë fillestare dhe krijoni një kornizë brenda asaj bisede që ju lejon të strukturoni vendimmarrjen . Ja një shembull:
“Faleminderit që folët me mua sot. Përpara se të fillojmë, dua të jem absolutisht i qartë për një gjë. Ky “PERSHKRIMI I INCIDENTIT” nuk është një pengesë për punësimin me kompaninë tonë. A ju kujtohet biseda e mëparshme që patëm në “DATA” për këtë incident?…”
“Qëllimi i diskutimit tonë sot është të trajtojmë informacione shtesë që kemi mësuar që nga ajo bisedë. Ne presim që ju t’i përgjigjeni pyetjeve tona me ndershmëri sepse ju jeni një punonjës këtu. Nëse jeni jo të sinqertë, ose refuzoni të përgjigjeni, ne mund ta ndërpresim marrëdhënien tuaj të punës, a e kuptoni këtë?”
2. Besoni por verifikoni
Siç thotë Ronald Reagan, një komponent tjetër thelbësor i procesit nuk është të mbështetesh thjesht në atë që po të thuhet, por të shkosh më tej. Ju nuk do të zgjidhni një produkt bazuar në premtimin e marketingut. Aplikoni të njëjtën strategji për këto biseda.
Bëni kujdesin tuaj të duhur. Ndonjëherë, mund t’ju duhet të shkoni te ekipi juaj i avokatisë ligjore, menaxherët tuaj të burimeve njerëzore, apo edhe një koleg për të diskutuar atë që ka ndodhur. Kërkoni verifikim të mëtejshëm se çfarë ishte biseda juaj, çfarë ndodhi dhe cilat janë faktet e këtij incidenti. Sigurohuni që të mbështeteni në fakte.
3. Pritshmëritë që vendosni janë kultura që krijoni
Vendosni pritshmëri dhe qëndroni në to. Nëse nuk jeni të qartë dhe transparent, ose nëse vendosni rregulla që nuk e mbani ekipin tuaj, kjo zvogëlon efektivitetin tuaj si udhëheqës. Ja një shembull:
Ju keni nëntë njerëz që punojnë shumë për ju, shpesh duke qëndruar më vonë se sa u kërkohet për të përfunduar punën. Ata janë në kohë çdo ditë. Ju besoni se do të jenë atje, duke dhënë gjithçka. Një person tjetër shfaqet pesë minuta me vonesë çdo ditë dhe është gati të largohet pesë minuta më herët.
Çfarë krijon kjo në kulturën tuaj? Ai një person po u tregon të tjerëve se ju jeni të gatshëm t’i lini gjërat të rrëshqasin. Rezultati është që nëntë performuesit e tjerë të lartë shfaqen më vonë, qëndrojnë më rrallë, sepse “X po e bën atë”. Lejimi i një personi të kapërcejë kufijtë që keni vendosur, çfarëdo qofshin ata kufij, i inkurajon të tjerët të besojnë se je në rregull me këtë dhe se sjellja është e pranueshme, sepse është një përjashtim që po e lejon.
Në situata të tilla, duhet të bisedohet me anëtarin e ekipit që i anashkalon rregullat që në filllim. Shkoni në fund të problemit menjëherë. Jepini atij personi mundësinë për të bërë gjënë e duhur. Ata anëtarë të ekipit që nuk bëjnë ndryshime mund të mos jenë të përshtatshëm.
Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Mbështetja juaj na ndihmon ta vazhdojmë këtë mision.
Na Suporto
