Netflix nuk ka rregulla sepse punëson njerëz të mrekullueshëm


Netflix është i njohur si një nga historitë e suksesshme në dy dekadat e fundit.

Duke startuar si një kompani DVD-mail në vitin 1998, tani ata kanë 3.500 punonjës dhe gjenerojnë mbi 7 miliardë dollarë në vit nga 81 milionë abonentë në shërbimin e tyre në internet. Natyrisht, ata jo vetëm transmetojnë përmbajtje. Prodhojnë gjithashtu seriale si House of Cards, Orange Is the New Black dhe Making a Murderer.

Pra, cili është çelësi i suksesit të vazhdueshëm të Netflix? Si rritet një kompani aq shpejt, ndryshon modele biznesi kaq shumë herë dhe mban një komunitet besnik të konsumatorëve?

Mos harroni, rregullat janë menduar për të ruajtur cilësinë, qëndrueshmërinë dhe përfitimet përderisa një kompani zhvillohet. Megjithatë, në Netflix rregullat nuk garantojnë suksesin, por mungesa e rregullave.

Netflix dallohet me një “Memo të Kulturës së Punës”, e cila ka ushtruar një ndikim masiv. Zyrtarja operative e Facebookut, Sheryl Sandberg e quajti këtë prezantim të thjeshtë “PowerPoint”, një nga dokumentet më të rëndësishme që ka dalë nga Silicon Valley”, dhe është shpërndarë miliona herë në të gjithë globin.

Në këtë prezantim të famshëm, liderët e Netflix-it shpjegojnë logjikën tradicionale për rregullat dhe përfitimet afatshkurtra të minimalizimit të gabimeve. Por, memoja na mëson se me kalimin e kohës një kulturë e përqendruar në “procesin e gjërave” i largon punonjësit më të mirë.

Kur tregu ndryshon shpejt për shkak të teknologjisë së re, konkurrentëve të ri ose modeleve të reja të biznesit, kompanitë që mbështeten në “rregulla” i humbasin konsumatorët ndaj konkurrentëve, të cilët dinë të përshtaten me situatën. Në një ambient të tillë, kompanitë me orientim të ngadaltë, të orientuar drejt sundimit të tregut, vuajnë nga “mungesa e kualitetit”.

Koncepti i kulturës së Netflix-it dhe avantazhi i saj konkurrues bazohet në:

Liri dhe Përgjegjësi

Në vend të krijimit të rregullave dhe proceseve të pafundme, teknikë kjo e shumicës së kompanive, Netflix pohon se një biznes duhet të fokusohet në mënyrë specifike në dy gjëra:

  1. Investoni në punësimin e punonjësve me performancë të lartë.
  2. Ndërtoni dhe mbani një kulturë që shpërblen punonjësit më të talentuar dhe që likuidon performuesit e pasuksesshëm.

Netflix parashtron tezën se njerëzit e përgjegjshëm – njerëzit që çdo kompani dëshiron t’i punësojë – nuk janë vetëm të denjë për liri, ata lulëzojnë në liri. Krijimi i një ambienti ku këta individë nuk janë të frenuar nga një sërë rregullash bën që ata të bëhen versioni më i mirë i vetes.

Duke e marrë seriozisht këtë strategji, ka lindur një varg inovacionesh në Marrëdheniet Njërëzore, të cilat më parë ishin të pa dëgjuara. Për shembull, merrni në konsideratë “politikën e pakufizuar të dhëniës së pushimeve”, të Netflix-it. Në vend që të krijonte një politikë të pushimeve që duhet të ndiqet zyrtarisht, Netflix vendosi të lejonte punonjësit e vet (vetëm ata me kohë të plotë) të marrin sa më shumë pushim që u duhet, gjithҫka në bazë të preferencave të tyre.

Punonjësve me kohë të pjesshme iu adresua një politikë më strikte. U dhanë disa udhëzime; për shembull, atyre që punonin në kontabilitet dhe financa i’u kërkua të ishin në zyrë gjatë fillimit apo në fund të një tremujorit. Përveç kësaj, kushdo që dëshiron më shumë se 30 ditë pushim me radhë duhet të takohet me përgjegjësin e HR.

Netflix, gjithashtu i rezistoi thirrjes për të vendosur një politikës zyrtare të udhëtimit dhe shpenzimeve. Sipas McCord, “kemi vendosur të kërkojmë thjesht sjellje që i ngjason një të rrituri… Politika e shpenzimeve të kompanisë është pesë fjalë e gjatë: ‘Vepro në interesin më të mirë të Netflix’.” Nga punonjësit pritet të shpenzojnë paratë e kompanisë si të ishin të vetat, kurdo që të jetë e mundur.

Rezultatet? Kompania ia doli të kursente par,a duke i lejuar punonjësit të rezervonin udhëtimet e tyre online, duke eliminuar nevojën për të paguar një agjent udhëtimi.

Natyrisht, kishte edhe nevojë për ndërhyrje. Sipas McCord, menaxherët nganjëherë duhej të flisnin me punonjësit “të cilët hanin në restorante luksoze (dreka që do të ishin të nevojshme për shitje ose rekrutim të punonjësve të mirë, por jo për të ngrënë vetëm ose me një koleg të Netflix-it).” Në mënyrë të ngjashme, anëtarët e IT mund të jenë të prirur për të blerë pajisje të panevojshme. Por, McCord konfirmoi se programi ishte një sukses i jashtëzakonshëm. Është ende në fuqi sot.

Krejt suksesi i kësaj strategjie vjen nga fakti që Netflix-i është strikt në procesin e punësimit. Në një artikull të shkruar për numrin e revistës Harvard Business Review të janarit 2014, McCord përmbledh arsyen se pse ky parim është kaq efektiv:

“Nëse jeni të kujdesshëm që të punësoni njerëz që do të vënë interesat e kompanisë në rend të parë, që e kuptojnë dhe mbështesin dëshirën për një vend pune me performancë të lartë, 97% e punonjësve tuaj do të bëjnë gjënë e duhur. Shumica e kompanive shpenzojnë kohë dhe para të pafundme për zbatimin e politikave të HR për t’u marrë me problemet që 3% i punonjësve mund të shkaktojë. Në vend të kësaj, u përpoqëm vërtetë të mos punësonim këta njerëz dhe t’i pushojmë ata nga puna nëse do të bënim një gabim në punësim”.

Si mund ta zbatosh këtë parim në mjedisin tënd të punës? Bëjini vetes pyetjet e mëposhtme:

  • Si vlerësohen menaxherët tuaj? Për të ndërtuar ekipe të mëdha apo nëse ata i respektojnë rregullat dhe i përfundojnë të gjitha detyrat e tyre në kohë?
  • A mund të investoni më shumë në procesin e punësimit?
  • Çfarë kulture pune keni? A është kjo kulturë e dizajnuar në mënyrë që performuesit e aftë të kenë sukses, apo për të mbrojtur produktivitetin nga performuesit e dobët?
  • A po hezitojnë menaxherët për t’i shkarkuar punonjësit e pasukesshëm? Pse?

Sa më e lartë të jetë cilësia e fuqisë punëtore, aq më pak ka gjasa që të keni nevojë për rregulla. Siç thotë McCord, “ju duhet të punësoni, shpërbleni dhe toleroni vetëm njerëzit tërësisht të pjekur“.

/Forbes

Must watch
Business Mag Nr. #23 - Qershor 2020

Të gjitha planet tuaja për këtë vit, si individë apo sipërmarrës mund të jenë përmbysur. Mbërritja e Coronavirusit në Shqipëri paralizoi gjithçka, ashtu si kudo. Në mënyrë të papritur na vuri në kushte tërësisht të tjera pune, na shtoi pasigurinë e shqetësimin për të ardhmen.

Sipërmarrjet, kryesisht në fushën e IT u përshtatën më shpejt, duke angazhuar punonjësit nga shtëpia. Ato zhvilluan dhe më tej mundësitë për të punuar në distancë, ndërkohë që shumë kompani të tjera u mbyllën plotësisht.

Kjo është një periudhë sprove, për individin, drejtuesit dhe liderin. Kjo është lufta që po zhvillohet në spitale dhe fronti i parë i saj janë mjekë, infermierë e sanitarë. Historia e ekonomisë k a treguar se gjithmonë pas një situatë të vështirë ka një ringritje. Dhe ne besojmë se kështu do të jetë.

Deri atëhërë ajo çka na mbetet të bëjmë është respektimi i rregullave të kërkuara, marrja e përgjegjësive ndaj të tretëve për aq sa mundemi, e të interesohemi për të pamundurit, të ndajmë diçka për ta.

Solidariteti nuk ka munguar e nuk do të na mungojë as kësaj radhe. Ajo çfarë doli në pah krahas solidaritetit ishte varfëria: e shtetit, e kompanive dhe e vetë individëve.

Një ditë pas dërgimit të 30 bluzave të bardha në Itali, The Guardian na vlerësoi në artikullin e saj si zemërgjerë edhe pse Ky numër ishte planifikuar të botohej në Prill 2020, por procesi u shty për shkak të masave të ndërmarra si pasojë e shpërthimit të Covid-19. Edhe pse në kohë vështirësish, jemi …

Shiko më shumë
Na ndiqni në rrjetet sociale