Për herë të parë në histori, shumë vende pune përfshijnë 6 breza: nga personat e Gjeneratës së Heshtur që janë ende duke punuar – dhe në shumë raste ende duke mbajtur role kyçe udhëheqëse globale – deri te adoleshentët e Gjeneratës Alfa në zhvillim që po ndjekin me padurim punët e para verore dhe praktikat e shkollave të mesme. Në mes janë Baby Boomers, Generation X, Generation Y (shpesh i quajtur Millennials) dhe Generation Z.
Sigurisht, kjo periudhë moshe e paprecedentë mund t’u ofrojë organizatave mundësi unike për të riimagjinuar dhe ripozicionuar veten për përfshirje dhe ndikim të qëndrueshëm ndër breza. Në të njëjtën kohë, aty ku drejtuesit nuk janë të gatshëm ose të papërgatitur të angazhohen në këtë realitet të ri të gjashtë gjeneratave (6G), mund të pasojnë kaos dhe rënie organizative.
Këtu janë pesë hapa që mund të ndërmarrin udhëheqësit për të krijuar organizata të shëndetshme 6G.
1. Zhvilloni një strategji organizative 6G.
Çdo organizatë ka nevojë për një strategji organizative 6G. Për të qenë të qartë, kjo nuk është një “strategji e gjashtë brezave” e veçantë që qëndron larg planit strategjik thelbësor të organizatës. Në vend të kësaj, zhvillimi i një strategjie organizative 6G ka të bëjë me sigurimin që disiplina e të menduarit 6G është e ngulitur në – dhe e dukshme në të gjithë – strategjinë, panelet dhe kartat e rezultateve të organizatës suaj. Me fjalë të tjera, të menduarit strategjik 6G mund ta bëjë të gjallë strategjinë e organizatës suaj. Udhëheqësit gjithashtu kanë për detyrë të krijojnë kushtet që i nxisin punëtorët e moshuar dhe më të rinj që të jenë të hapur për të mësuar nga dhe me njëri-tjetrin, duke ndarë mençurinë dhe njohuritë e tyre pa frikë apo pasiguri.
2. Menaxhoni dallimet në bazë të moshës dhe dallimet e brezave.
Ndërtimi i organizatave të shëndetshme 6G përfshin një kuptim të nuancuar të dy dimensioneve të ndërlidhura, por të dallueshme të ndryshimit njerëzor: diversiteti i bazuar në moshë dhe diversiteti i brezave. Efektet e moshës na japin një përshkrim të mënyrës se si individët ndryshojnë në bazë të vendit ku ndodhen në ciklin e jetës (p.sh., foshnja, i rrituri në zhvillim ose në të tretën e fundit të jetës së tyre). Brezat, nga ana tjetër, janë grupe individësh që kanë lindur në një kohë të ngjashme (shpesh mbi një periudhë 15-20-vjeçare) dhe kanë pasur botëkuptimet e tyre të formësuara nga të njëjtat ngjarje, prirje dhe forca shoqërore kryesore kombëtare/globale. p.sh., recesionet ekonomike, luftërat, lëvizjet sociale, teknologjitë e reja) në vitet e tyre të formimit. Mosha dhe brezi shpesh ngatërrohen. Disa nga dinamikat në vendin e punës 6G që i atribuohen moshës janë në fakt për shkak të dallimeve të brezave. Dhe anasjelltas, ka dallime të tjera qëndrimi dhe sjelljeje (p.sh., toleranca ndaj rrezikut të investimit dhe pjesëmarrja në votim) që kanë më pak të bëjnë me gjenerimin sesa me diversitetin e moshës/fazës së jetës. Sigurisht, përpjekjet për të thelluar diversitetin, për të përshpejtuar përfshirjen dhe për të institucionalizuar barazinë (DEI) janë burime grindjesh dhe polemikash në shumë organizata. Megjithatë, është e rëndësishme të theksohet se diversiteti ka të bëjë më shumë se dallimet njerëzore bazuar në seks/gjini, racë/etni, klasë socio-ekonomike, orientim seksual, status të aftësisë së kufizuar dhe/ose identitet fetar. Ndërsa shumë nga këto dimensione të diversitetit ndryshojnë në rëndësinë e tyre nga kultura në kulturë, dallimet e moshës dhe brezave ndikojnë në çdo organizatë në çdo kulturë në mbarë botën.
3. Shikoni brezat si kultura.
Ekipet e shumë gjeneratave shpesh përjetojnë tensione të rëndësishme ndërpersonale në bashkëpunimin mes brezave: dallimet në normat në lidhje me përdorimin e teknologjisë, normat e komunikimit rreth dhënies dhe marrjes së komenteve, perceptimet se si duken “puna e vështirë” dhe “udhëheqja e mirë”, thjesht për të përmendur një pak. Kur përballen me këto tensione, shumë njerëz – nga të gjitha brezat – përdorin stereotipa, gjykojnë dhe më pas përpiqen të “ndreqin” brezat e tjerë. Megjithatë, dallimet nuk duhet të jenë ndarëse. Në vend që t’i shikojnë dallimet e brezave si probleme për t’u zgjidhur, udhëheqësit do të këshilloheshin që t’i shikonin ato si burime pasurie dhe gjallërie për t’u kuptuar, vlerësuar dhe madje për t’u përdorur. Kultura informon një mënyrë të përbashkët të të menduarit që motivon një mënyrë të përbashkët të të bërit midis grupeve të individëve. Kulturat japin njohuri se nga janë njerëzit “nga” – dhe po ashtu edhe brezat. Ashtu si dallimet kulturore, dallimet e brezave mund t’i dallojnë shokët e skuadrës nga njëri-tjetri pa i ndarë nga njëri-tjetri. Shikimi i brezave si kultura mund t’i ndihmojë udhëheqësit të nxisin mjedise gjithëpërfshirëse të respektit, nderit dhe përfshirjes reciproke, në të cilat të gjithë mund të jenë më të mirët dhe të sjellin më të mirën e tyre çdo ditë. E njëjta aftësi e shkathtësisë ndërkulturore, e cila u mundëson njerëzve të lundrojnë me mençuri nëpër linjat e dallimeve kulturore me përulësi, kuriozitet dhe fleksibilitet, mund t’i ndihmojë shokët e skuadrës së brezave të ndryshëm të angazhohen në mënyrë produktive me njëri-tjetrin pa një ndjenjë të epërsisë kulturore – ose brezash. .
4. Riimagjinoni talentet e 6G.
Një sfidë tjetër e rëndësishme me të cilën udhëheqësit duhet të përballen është rritja e mbingarkesës në linjën e talenteve. Në njërën anë është shpesh një pengesë e punëtorëve më të sprovuar në pozitat e larta, të cilët, ndërsa i afrohen “moshës së pensionit”, janë ose të paaftë financiarisht ose psikologjikisht të pavullnetshëm për të dalë në pension dhe nuk kanë ku të avancojnë në linjën e talenteve. Në anën tjetër janë shpesh talentet më të rinj që presin me padurim radhën e tyre për avancim në role më sfiduese sepse tubacioni është i bllokuar. Në mes janë të ashtuquajturit “breza sanduiçësh”, të ulur të frustruar teksa rregullat e pashkruara të lojës ndryshojnë para syve të tyre. Ndërsa këto sfida nuk janë krejtësisht të reja, vendi i punës 6G i përkeqëson ato. Për të krijuar organizata të shëndetshme 6G, liderët duhet të riimagjinojnë tërësisht tubacionet e tyre të talenteve. Një nga mundësitë më të ngutshme për të dekonstruktuar tubacionin e talenteve është krijimi i mundësive domethënëse për talentët e vjetër që të mbeten të angazhuar në rolet post-ekzekutive. Pozicione të tilla duhet të përfshijnë më shumë se tituj nderi, të pozicionohen si një hap pozitiv përpara në vend të një hapi mënjanë (ose një hap prapa) dhe të kenë vlerë reale në transferimin e njohurive, shkëmbimin e përvojave dhe ekspertizës dhe mentorimin e kolegëve të rinj pa peshë dhe kohë. angazhimin e përgjegjësisë në nivel ekzekutiv.
5. Qëllimi qendror si unifikues i madh ndër brezash.
Tensionet mes punonjësve më të vjetër dhe të rinj nuk janë të reja. Tani, disa studiues të kapitalit njerëzor besojnë se ne jemi në rrugën tonë drejt një mjedisi të fuqisë punëtore pas gjeneratës – një paradigmë që sugjeron se rruga përpara mund të jetë kapërcimi i dallimeve të brezave në vend që të fokusohemi tepër në to. Sondazhi i Trendeve Globale të Kapitalit Njerëzor i Deloitte për vitin 2020 sugjeron që fuqia punëtore pas pandemisë mund të karakterizohet nga një shtrirje më e madhe e gjeneratave në lidhje me atë që njerëzit duan nga puna (si kuptimi, qëllimi dhe rritja). Kjo do të thotë se liderët kanë mundësinë për të përfituar nga ajo rreshtim ndërgjeneror duke dizajnuar jetën organizative rreth rëndësisë së qëllimit.
Përqendrimi i qëllimit personal dhe organizativ përfaqëson një mundësi kritike për liderët në kërkimin për të ndërtuar organizata të qëndrueshme 6G. Nuk janë vetëm anëtarët e brezave të rinj që motivohen nga qëllimi, duke preferuar të punojnë për organizata që bëjnë një ndryshim pozitiv. McKinsey raporton se punonjësit në të gjitha nivelet duan qëllim në jetën e tyre. Përqafimi i kësaj të përbashkëte e ngre bisedën rreth qëllimit të kompanisë, pse ka rëndësi, si përjetohet nga kolegët, klientët dhe klientët. Për ta bërë këtë, liderët duhet të lëvizin përtej drejtimit të marketingut dhe të angazhohen për të ndihmuar kolegët të shohin se si puna në organizatën e tyre mund t’i ndihmojë ata të aktivizojnë sensin e tyre personal të qëllimit, ndërsa vijnë së bashku me të tjerët për të përmbushur qëllimin e organizatës në të njëjtën kohë.
Secili prej këtyre pesë hapave mund t’i ndihmojë liderët të ndërtojnë organizata të shëndetshme 6G që janë të dizajnuara për qëndrueshmëri ndër breza në vendin e punës dhe në treg. Dhënia e çdo brezi – dhe, më e rëndësishmja, çdo individi – mundësia për t’u parë, kuptuar, vlerësuar dhe përdorur në vendin e punës gjatë gjithë karrierës së tyre është thelbësore për mirëqenien personale, sociale dhe madje edhe shoqërore.
Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Kjo punë që e bëjmë me shumë dashuri nuk ka të paguar. Ne jemi platforma e vetme e cila promovon modelin pozitiv të sipërmarrjes së lirë. Përmes kësaj platforme mbështesim edukimin gjatë gjithë jetës si mjet për zhvillimin personal dhe profesional të brezave. Kontributi juaj do të na ndihmojë në vazhdimin e këtij misioni në gjithë trevat shqipfolëse.
Mund të kontribuoni KETU. Falemnderit.
