Si t'i ndihmoni punonjësit tuaj me performancë të dobët të përmirësohen - Business Magazine Albania

Si t’i ndihmoni punonjësit tuaj me performancë të dobët të përmirësohen

A po përdorni metodën më të mirë për të përmirësuar performancën e një punonjësi me performancë të dobët? A i ndihmon metod juaj ata dhe organizatën tuaj të qëndrojnë në përputhje me ligjet aktuale të punës? Është një pyetje që bën çdo punëdhënës. Cili është veprimi më i mirë për të ndërmarrë? Si mund t’i ndihmoj punonjësit e mi të përmirësohen? Si mund të bëjmë që ekipi dhe kompania jonë të funksionojnë më mirë – dhe të mos paditemi gjatë procesit?

Për fat të keq, përmirësimi nuk është vetëm një çështje e praktikave më të mira. Është edhe çështje e ligjit.  Metrikat e performancës së punonjësve shpesh përdoreshin si një mjet për ndarjen e punonjësve. Siç e dimë të gjithë, veçanërisht në shtetet kontestuese si Kalifornia, ju duhet të siguroheni që gjithçka është e dokumentuar saktë dhe në përputhje me statutet e punësimit. Dhe kjo ndikon shumë në atë që bëjnë organizatat për menaxhimin e performancës së punonjësve.

Riformuloni Procesin e Përmirësimit
Në vend që të përdorim Planet e Përmirësimit të Performancës (PIP) për të justifikuar shkarkimin e punonjësve me performancë të dobët, ndoshta duhet të shkruajmë Plane të Përmirësimit të Suksesit (SIP) për t’i ndihmuar punonjësit të kenë sukses. SIP-të nuk janë thjesht një titull i ri. SIP-të janë një mënyrë tjetër e të menduarit. Siç ka treguar studimi, fjalët që përdorni mund të ndryshojnë mënyrën se si mendoni – dhe rezultatet tuaja. Merrni frazat “duhet të bëj” dhe “të bësh”. Të thuash që “duhet të bësh” diçka në vend që të “duhet të bësh”, kjo e riformulon mentalitetin tuaj në një rezultat pozitiv. Për shembull, në vend që të mendoni se keni gjithë këtë punë për të bërë – kjo ju ndalon të argëtoheni. Mendoni, ju duhet të bëni të gjithë këtë punë — e cila ju lejon të paguani faturat dhe të bëni pushime. Tani, si ndiheni për punën?

Lexo edhe: Me 3 fjalë, Oprah Winfrey dha një mësim të rëndësishëm mbi vetëpranimin

Dallimi midis PIP-ve dhe SIP-ve
Dallimi kryesor midis PIP-ve dhe SIP-ve është përfshirja e punonjësve dhe rezultati i synuar. PIP-të zakonisht kanë qenë në lidhje me ndërtimin e një gjurmë letre për të justifikuar përfundimin e një punonjësi me performancë të dobët. Nga ana tjetër, SIP-të përfshijnë punonjësit në proces për t’i ndihmuar ata të kenë sukses. Ky sistem bazohet në gjetjet e mia të hulumtimit dhe i mbështetur nga puna e jashtëzakonshme e Dr. JP Pawliw Fry dhe Bill Benjamin nga Instituti për Shëndetin dhe Potencialin Njerëzor (IHHP), me kuadrin e ekipeve të tyre me performancë të lartë. Premisa e IHHP është se ekipet me performancë të lartë kërkojnë dy gjëra: llogaridhënie dhe kujdes. Kur udhëheqja ilustron kujdes të lartë dhe përgjegjshmëri të lartë, ekipet mund të jenë me performancë të lartë. Nga ana tjetër, kur kompanitë shfaqin shmangie të lartë dhe përgjegjshmëri të ulët, punonjësit priren të largohen ose të lirohen.

Si funksionojnë planet për përmirësimin e suksesit?
SIP-të funksionojnë kështu. Punonjësi së pari sigurohet se është një anëtar i vlefshëm i ekipit dhe se udhëheqja dëshiron që punonjësi të ketë sukses. Më pas, punëdhënësi i jep punonjësit komente se si ata po performojnë dobët dhe si janë matur. Më pas, punonjësi përdor atë reagim për të shkruar SIP-in e tij. Pasi punonjësi të përfundojë SIP-in e tij, punëdhënësi merr draftin dhe plotëson SIP-in me pikat kryesore, metrikat dhe mënyrën se si do të matet suksesi i ri. Ky proces është i përshtatur rreth suksesit, jo performancës. Bëhet fjalë për përmirësim, jo justifikim për përfundimin. Si një avokat i medias dhe punës që “i sheh të gjitha”, dhe më herët në karrierën time si konsulent organizativ, kam zbuluar se kompanitë që përfshijnë punonjësit në krijimin e planeve për suksesin e tyre bëjnë më mirë dhe kanë më pak qarkullim. Ndërkohë, ato kompani që fokusohen në krijimin e shtigjeve dhe justifikimeve të letrës përfundojnë në të njëjtin pozicion në një datë të mëvonshme. Akoma më keq, këto kompani kanë një përqindje më të lartë të mosmarrëveshjeve të punës dhe padive për praktikat e punësimit.

Cila lloj kompanie dëshironi të jeni?

inc

 

Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Kjo punë që e bëjmë me shumë dashuri nuk ka të paguar. Ne jemi platforma e vetme e cila promovon modelin pozitiv të sipërmarrjes së lirë. Përmes kësaj platforme mbështesim edukimin gjatë gjithë jetës si mjet për zhvillimin personal dhe profesional të brezave. Kontributi juaj do të na ndihmojë në vazhdimin e këtij misioni në gjithë trevat shqipfolëse.

Mund të kontribuoni KETU. Falemnderit.

Must watch
Business Mag Nr. #34 - Mars 2024

Për një vit të mbarë!

Viti 2024 ka nisur me sfidat dhe mundësitë e tij. Ndërsa kompanitë do të duhet të përballen me disa ndryshime ligjore dhe njëkohësisht trendet e tregjeve: si rritje çmimesh dhe rritje e kostos së fuqisë punëtore, startupet janë para mundësive dhe një klime favorizuese. Thirrje të shumta janë hapur në fushën e biznesit, kulturës dhe ideve të gjelbërta. Ndër më të rëndësishmit, programi i qeverisë për financimin e 80 startupeve në tre faza zhvillimi të tyre

Për të kuptuar rëndësinë e bizneseve të reja, veçanërisht në teknologji, mjafton të shohim që edhe sipërmarrje të konsoliduara vendase, si një grup kompanish si Balfin, kanë një vëmendje të theksuar tek startupet. Z. Samir Mane, President i këtij grupi, prej kohësh ka treguar interes, duke i mbështetur, por edhe duke investuar në një prej startupeve që pritet të sjellë revolucion në bio-inxhinieri. Vëmendja tek risia dhe inovacioni vlerësohet të jetë një nga arsyet kryesore, përse audienca jonë e zgjodhi në kompeticionin tonë të dhjetorit si Sipërmarrësi i Vitit. Në një intervistë ekskluzive, z. Mane tregon për ne copëza domethënëse nga …

Shiko më shumë
Na ndiqni në rrjetet sociale
0