Struktura e kompanisë: me hierarki apo pa hierarki?!

Shkruar nga Erblina Idrizi, kontributor, Business Development Manager, imbus Peja

Vite me radhë, kompani me nam promovonin kulturën “flat” të udhëheqjes me strukturat e tyre.

Thënë të drejtën një udhëhqje e tillë ka avantazhet e saj, ama vetëm kur ti ke një ekipë prej më pak se dhjetë punonjësish, në të kundërt struktura “flat”mbetet një teori e lezetshme.

A je ti një ndër ata që thotë:

• Kush ka nevojë për hierarki? Ne jemi të gjithë të rritur këtu dhe i marrim vendimet së Nuk pranojmë menaxher nga jashtë për punët që i dimë në gjumë!

Më ngadalë mençurak! Kështu i kanë rrënë gjoksit kompanitë e mëdha për metodologjinë “flat”, derisa u ballafaquan me kriza të cilat metodës “flat” i dhanë epitetin “post mortum”.

Po ju prezantoj disa artikuj që bënë bujë me këtë përvojë:

• Github hoqi dorë nga “flat organogram” gjatë trazirave të tyre publike në
• Buffer hoqi dorë nga struktura e tyre e “flat” siç shkruhet në postimin e bashkëthemeluesit Leo Widrich, “Çfarë kemi gabuar”.
• Medium hoqi dorë nga modeli i holakracisë që kishte promovuar më parë, sepse “po i pengonte punës”.
• Treehouse, platforma e trajnimit në internet, iu rikthye menaxherëve, duke e quajtur “naive” përpjekjen pa

Qoftë holakracia, apo një formë tjetër e #jomanaxherëve, modeli duket të jetë i njëjtë: sa më i madh të bëhesh, aq më keq dështon.

Pse një strukturë “flat” organizative dështon ndërsa rriteni (dhe çfarë të bëni në vend të kësaj)

“Ata që nuk i dinë gabimet e historisë janë të dënuar t’i përsërisin ato.” – George Santayana, filozof dhe romancier (1863-1952).

Buffer, Medium, Zappos dhe të tjerë që janë përpjekur dhe kanë dështuar të kenë forma të ndryshme të një strukture të tillë organizative kanë nxjerrë mësime të vështira. Nëse e kuptoni pse dështuan, ka më shumë gjasa t’i shmangni ato vetë, pavarësisht nga madhësia ose lloji i organizatës suaj.

Në vijim emërimi “e sheshtë” do t’i referohet termit “flat*

Struktura e sheshtë organizative Dështimi #1:

Ju nuk mund të menaxhoni gjithçka vetëm!

Një ditë, ju shikoni përreth dhe keni 15-20 punonjës që të gjithë raportojnë te ju.

Shumë nga të punësuarit tuaj, në veçanti ata më të hershëm, e duan lirinë dhe autonominë që keni pasur që kur keni filluar, dhe kështu ju keni frikë të shtoni strukturë që mund t’i shqetësojë ata.

Siç mund ta shihni në imazhin e mësipërm, shtimi i më shumë njerëzve në një grup shton kompleksitetin gjeometrik dhe kërkon zgjidhje më komplekse se autonomia.

Struktura e sheshtë organizative Dështimi #2:

Linja të pashprehura komunikimi dhe forma e vendimmarrjes

Në teori, një strukturë e sheshtë organizative është e shkëlqyer; personi më i përshtatshëm për të zgjidhur një problem të caktuar ngrihet dhe e trajton atë, nga ana tjetër të gjithë e mbështesin. Kjo strukturë lejon më shumë njerëz të marrin role drejtuese dhe gjithmonë siguron që të keni personin më të mirë për një problem të caktuar.

Fatkeqësisht, në praktikë nuk funksionon kështu. Siç zbuloi Wistia me bazë në Boston, ndërsa u rritën nga 2 në mbi 60 njerëz, një strukturë e sheshtë u shndërrua nga një aktiv në një bllokues.

“Çdo kompani ka një strukturë. Nëse nuk e përcaktoni qartë strukturën tuaj, atëherë do të mbeteni me një të nënkuptuar dhe kjo mund të mbysë produktivitetin. Ne kishim shpresuar se të qenurit të sheshtë do të na lejonte të lëviznim më shpejt dhe të ishim më kreativë, por ndërsa rriteshim, përfunduam me një hierarki të pashprehur, që në fakt ngadalësoi aftësinë tonë për të ekzekutuar, shkruan në blogun e tij CEO i Wistia, Chris Savage.

Struktura e sheshtë organizative Dështimi #3:

Ju humbisni në katrahurën që e keni shkaktuar vet

Pa hierarki, përfundimisht, çdo lider do të mposhtet. Përderisa praktika më e mirë nuk është më shumë se 10 raporte të drejtpërdrejta, në disa raste, udhëheqësit janë përpjekur të kenë deri në 100 persona që të gjithë raportojnë vetëm tek një person të vetëm.

Pa strukturë, sasia e problemeve bëhet një çështje kryesore.

Si i trajtoni të gjitha problemet që shfaqen kur ka shumë njerëz që vijnë tek ju? Ata ose injorohen, ose ju nuk ngopeni kurrë me gjërat e duhura që bëhen.

Struktura e sheshtë organizative

Dështimi #4:

Vendimet e rëndësishme mund të bëhen rrëmujë 

Kur puna dhe vendimet janë të vetëorganizuara, mund të godasin shumë pasoja të padëshiruara. Një nga më të vështirat është përgjegjësia për vendimet e vështira që duhet të merren si disiplina, shkarkimi dhe promovimet.

A duhet të gjithë të kenë një mendim për gjithçka? A munden ata vërtet? Dëshironi të formoni një këshillë për çdo vendim që duhet marrë?

“Në teori nuk ka dallim mes teorisë dhe praktikës. Në praktikë ka.” – Yogi Berra

Yogi kishte të drejtë. Në teori, organizatat e sheshta tingëllojnë shkëlqyeshëm. Të gjitha këto probleme dalin në praktikë.

Quartz ka një zhytje të shkëlqyer të thellë në problemet në Zappos, e cila përfshinë këtë çështje të veçantë:

“Ironikisht, teksa kërkon efikasitet dhe përpiqesh të eliminosh emocionet njerëzore, holakracia imponon shtresa burokracie dhe shton peshë të panevojshme psikologjike për punonjësit.

Jurgen Appelo, një konsulent menaxhimi, i cili kaloi kohë brenda Zappos për të këshilluar CEO-në se si të përmirësonte përhapjen e holakracisë ka thënë:

“Punonjësi mesatar tashmë është i mbingarkuar dhe i trajnuar; duke kërkuar nga ata të mësojnë ekuivalentin e menaxhimit mbi ngarkesën e tyre të punës është marrëzi, nëse jo çnjerëzore.”

Burokracia shtesë dhe pasiguria në vendimet kryesore janë të kushtueshme për çdo anëtar të ekipit në një strukturë organizative të sheshtë. Ai gjithashtu krijon një sërë problemesh, siç përshkruhet në këtë koment të mrekullueshëm të Hacker News në temën rreth largimit të Github nga një organizim i sheshtë:

“Është naive sepse idetë e mira nuk priten gjithmonë mirë nga aktorët me interesa personale, veçanërisht kur ke të bësh me njerëz të niveleve dhe pervojave të përziera.

Roli i menaxherit është të bëjë një analizë kritike të propozimit dhe të bëjë atë që shpesh është një zgjedhje e vështirë për atë që do të jetë në interesin afatgjatë të organizatës.”

Dëshironi t’ia lini fatit vendimet kritike? A keni besim se një komitet i vetëorganizuar do të arrijë në vendimin e duhur? Si e mbani përgjegjës një grup të tillë?

Një strukturë e sheshtë organizative tingëllon kaq bukur, fatkeqësisht, problemet që shkakton kjo dëmtojnë punën e të gjithëve dhe e vë në rrezik biznesin tuaj.

Çfarë të bëni në vend të kësaj:

Ndërtoni dhe shpërbleni udhëheqësit tuaj

Siç ka shkruar në veprën e tij Robert Sutton, profesor i Stanford-it dhe autori më i shitur i lidershipit:

“Është e pamundur të gjesh grupe apo organizata, ku të gjithë anëtarët kanë status dhe fuqi të barabartë. Pavarësisht nëse hulumtuesit studiojnë njerëz, qen apo babunë, hierarkitë janë të dukshme pas vetëm disa minutash vëzhgimi.”

Në vend që ta luftoni këtë, përqafojeni realitetin.

Mark Templeton, CEO i Citrix, shkon në thelb të çështjes dhe shpjegon përpjekjen e një strukture të sheshtë menaxhimi:

“Duhet të siguroheni që të mos ngatërroni kurrë hierarkinë që ju nevojitet për menaxhimin e kompleksitetit me respektin që meritojnë njerëzit.

Shumë organizata dalin jashtë rrugës, duke ngatërruar respektin dhe hierarkinë dhe duke menduar se niveli i ulët i hierarkisë do të thotë respekt i ulët, e lart në hierarki do të thotë respekt i lartë. Pra, hierarkia është një e keqe e domosdoshme e menaxhimit të kompleksitetit, por në asnjë mënyrë nuk ka të bëjë me respektin që i detyrohet një individi.”

Mënyra më e mirë për të shmangur kurthet e organizatave të sheshta dhe për të siguruar që të gjithë punonjësit tuaj të respektohen, është të përqendroheni te drejtuesit tuaj. Kur jeni duke projektuar dhe rritur organizatën tuaj, jini shumë të vëmendshëm në lidhje me atë që dëshironi që udhëheqësit tuaj të bëjnë dhe të mos bëjnë.

Pas gjithë këtyre rreshtave ankimi, themi me vete: Si do të dukej përshtatja më e mirë për një ekip, i cili ka qenë qysh nga themelimi.

• Merrni me të qetë “skeptikët” tuaj

Punonjësit tuaj të hershëm janë padyshim shumë të vlefshëm për kompaninë tuaj. Ata kanë përvojë që nga fillimi i kompanisë, ndihmuan në përcaktimin e kulturës dhe shpesh marrin një respekt të madh nga të tjerët në kompaninë tuaj.

Fatkeqësisht, vetë punonjësit e hershëm janë më skeptikë ndaj strukturës organizative. Ata mund të kundërshtojnë, t’i rrotullojnë sytë dhe t’i rezistojnë vendosjes së çdo forme hierarkie. Ata madje mund të avokojnë për mbajtjen e një strukture të sheshtë ndërsa rriteni.

Lexo: Nga Lufta e Parë Botërore në Luftën e Rusisë në Ukrainë: Mësime nga historia

Kjo është arsyeja pse duhet të bëni përpjekje për t’i adaptuar këto ndryshime qysh nga fillimi ndërsa rriteni.

Kjo është pikërisht ajo që bëri Google kur zbuloi se sa të vlefshëm janë menaxherët për suksesin e tyre:

“Menaxherët me rezultate të larta panë më pak largime pune në ekipet e tyre – dhe mbajtja lidhej më fort me cilësinë e menaxherit sesa me vjetërsinë, performancën, qëndrimin në detyrë ose promovimet. Të dhënat treguan gjithashtu një lidhje të ngushtë midis cilësisë së menaxherëve dhe punonjësve.”

2)  Filloni të krijoni liderë

Nëse doni liderë të mëdhenj në kompaninë tuaj, duhet t’i zhvilloni ata. Ju duhet të vendosni një standard që prisni nga menaxherët tuaj ta arrijnë dhe t’i mësoni ata se si ta bëjnë këtë.

Një nga gabimet më të mëdha që shohim të bëjnë liderët është të supozojnë se për shkak se dikush është i mirë në punën e tij aktuale, ai do të jetë i mirë në një punë menaxheriale.

Kalimi nga një kontribues individual në menaxher është një hap i madh për çdo punonjës që promovoni. Pjekuria përkatëse e detyrës së tyre shkon shpejt nga i shkëlqyer në të dobët, dhe kjo krejt për shkak të mos përgaditjes së tyre në këtë fushë. Mos harroni se diciplinat teknike dhe mjedisi i punës janë dy gjëra të ndryshme për t’u menaxhuar!

Lexo: Këshilla e Taylor Swift për të rinjtë: Fjala ‘jo’ ishte ‘më e rëndësishme se momentet që më thanë ‘po’ 

Nëse nuk i stërvisni dhe nuk i zhvilloni ata me anë të shkollimit përkatës, do rezultoni pikërisht me llojin e menaxherëve të këqij që i bëjnë njerëzit të mendojnë se një strukturë organizative e sheshtë është një ide e mirë.

Mësojuni menaxherëve tuaj bazat dhe zgjidhni njerëz në kompaninë tuaj që duan të bëjnë zakonet e menaxherëve të mirë.

Si konkluzion i këtij studimi mund të përmbledhim:

Shkallëzimi i një organogrami është i vështirë pa marrë parasysh se si e bëni atë. Një strukturë organizative e sheshtë vetëm e bën më të vështirë, shton pasigurinë dhe ndërlikon kompleksitetin që fshihet në të.

Ndonëse mund të jetë joshëse të provosh një strukturë të egër, të re, prap të sheshtë, por unë them mos bieni pre pas këngës që këndojnë sirenat!

Përpjekjet tuaja për të bërë organizimin më të mirë konvencional kanë jetë të gjatë dhe të qëndrueshme.

Pse të mos e nisni në drejtimin e duhur?!