4 qasje të reja menaxheriale për t’u përballur me ndryshimet e mëdha

Shkruar nga Vasilika Seferaj Zeka

Me ndryshimet e mëdha që po ndodhin në tregun e punës, ka lindur një nevojë e madhe për ndryshimin e qasjes së menaxherëve ndaj proceseve të menaxhimit. Që në informacionet e para që marrim për konceptin e menaxhimit, ai na prezantohet si art dhe si shkencë. Është art kur secili menaxher në stilin e vet, përmes aftësive personale, dijes dhe karakterit të vet, gatuan sjelljen e tij/saj për të menaxhuar njerëzit, proceset, produktet/shërbimet, mjetet monetare, e të tjera burime të organizatës. Menaxhimi është shkencë kur aplikon disa parime dhe koncepte universale të menaxhimit, të cilat janë të pranuara dhe aplikuara universalisht.

Ndryshimet që vijnë nga njëra anë e medaljes, ajo e artistit janë të pritshme dhe të pranuara nga të gjithë por këta artistët shkencëtarë po përballen me një tërmet në parimet shkencore, e cila kërkon një adaptim sa më të shpejtë ndaj ndryshimeve para se të ketë një kolaps ekonomik që vjen nga efekti domino i krizës ekonomike që kanë shkaktuar ndryshimet e mëdha anekënd globit.

Këto ndryshime kërkojnë një qasje të re të menaxherëve ndaj proceseve menaxheriale si më poshtë:

1- Nga Planifikues në Kërkues. Planifikimi kërkon të jesh një hap më para vetes dhe të tjerëve, për të parashikuar ndryshimet që po i vijnë organizatës që më pas të bëhet një plan i detajuar, që ta drejtojë anijen drejt vizionit përmes dallgëve të këtyre ndryshimeve.

Por, një qasje me në fokus kërkimin për ndryshimet, është e nevojshme në këtë kohë, ku kushtet e tregut po ndryshojnë me hapa galopant. Menaxherët duhet të jenë të parët që kanë një qasje nxënësi, që mëson shpejt dhe aplikon në praktikë çfarë ka mësuar duke frymëzuar këtë sjellje edhe te punonjësit e tjerë në organizatë.

2- Nga manualizim në automatizim. Zhvillimi i madh teknologjik, por edhe mungesa e fuqisë punëtore po ndryshon krejtësisht mënyrën e të bërit biznes. Menaxherët duhet të kërkojnë mënyra për automatizimin e proceseve edhe aty ku më parë gjithçka është varur nga punonjësit. Kjo nuk do të thotë se do të zëvendësohet krejtësisht nevoja e njerëzve në organizatë, por do të ulë ndjeshëm numrin e punonjësve të bazës së hierarkisë menaxheriale të angazhuar në organizatë. Kjo gjë do të kërkojë gjithashtu planifikim për investime të mëdha në infrastrukturën teknologjike në organizatë.

3- Nga qëndërzim në zgjerim. Pandemia na mësoi të gjithëve “të dalim jashtë kutisë” ose si jemi mësuar ta dëgjojmë shpesh “to think out of the box”. Procese pune që më parë bëheshin brenda një intervali të caktuar kohor dhe brenda mureve të organizatës, tani mund të kryhen në çdo kohë dhe kudo. Menaxherët duhet të orientojnë organizatën drejt një zgjerimi jashtë mureve të kompanisë dhe fokusi në konceptin “orari I punës” duhet të ndryshojë në arritjen e objektivave, të cilat mund të bëhen në kohën që u përshtaten më shumë punonjësve.

4- Nga punonjës në partner. Dëgjohet rëndom nevoja e madhe me të cilën po përballen bizneset shqiptare për fuqi punëtore, lëvizja e shpeshtë e tyre, mungesa e motivimit dhe dëshirës së tyre për të punuar. Çfarë e shkaktoi gjithë këtë rrjedhje të fuqisë punëtore? A mos pa pritur vendet më të zhvilluara se ne u bënë atraktive për punëkërkuesit shqiptarë? A u rritën papritur pagat e tyre dhe kushtet e tyre të punës u bënë më të mira se tonat? Mendoj që arsyet kryesore janë politikat e vendeve pritëse, të cilat kanë fokus plotësimin e nevojës së vendit të tyre për fuqi punëtore dhe politikat e vendit tonë për të ofruar liri të lëvizjes për të gjithë. Që ta shohim gotën gjysëm plot. Kjo në afatgjatë do ketë efektin e vet pozitiv, pasi një pjesë e atyre që po ikin do kthehen në vendin e tyre me më shumë ekspertizë dhe mjete monetare për investim. Ndërkohë që përballen me këtë mungesë të fuqisë punëtore, menaxherët duhet të ndryshojnë qasjen e tyre ndaj shpërblimeve që ju japin punonjësve potencial. Trajtimi i tyre si partner duke I shpërblyer me aksione të kompanisë ku punojnë do të ndryshojnë krejtësisht edhe sjelljen e punonjësve, lidhjen e tyre me organizatën dhe kohëzgjtjen e tyre të angazhimit në të. Gjithashtu, edhe përfshirja e tyre në vendim-marrje, duke eleminuar sa më shumë të jetë e mundur nivele hierarkike të organizatës do i fuqizojë punonjësit- partner të kenë një sjellje etike në vendin e punës dhe do t’i motivojnë në arritjen e objektivave që ata së bashku i kanë vendosur. Se fundi, çdo krizë e shkaktuar nga njeriu mund të menaxhohet nga njeriu. Nëse menaxherët ndryshojnë qasjen e tyre për të përballur ndryshimet që kanë ardhur dhe ato që do të vijnë, ata mund të ndërtojnë një mozaik krejt të ri para se dominoja e fundit të bjerë.