Julia Hsu, sekretare në një shkollë në Tajvan thotë se nuk i kupton kolegët që zgjedhin të shkojnë herët në punë.
Ndërsa 27-vjeçarja Hsu e kupton rëndësinë e të qenit në kohë, paraqitja në punë herët nuk duket tërheqëse. Në shumicën e vendeve të punës në Tajvan, të qenit herët për punë është një anë negative e personit. Si rezultat, zyrat kanë tendencë të shohin një stuhi ardhjesh kur ora e stafit kalon në sekonda para se të fillojë dita e punës. Të jesh i përpiktë është kaq i rëndësishëm, thotë Hsu, saqë stafi ulet jashtë dhe pret saktësisht kohën e duhur para se të vërë këmbën në zyrë.
Praktika ka një emër: ‘Ya Miao’. Është e ngulitur në mesin e punëtorëve në kompani familjare ose institucione më të mëdha, më tradicionale, të cilët janë mësuar të punojnë me orë të gjata nën mbikëqyrje. Në vendet e punës, Ya Miao është bërë mënyra më efektive megjithëse pasive-agresive për stafin për të pohuar një formë kontrolli.
Revolta e punonjësve
Është e vështirë të gjesh një individ ose grup që mund të shpjegojë saktësisht se kur ose pse Ya Miao erdhi për herë të parë. Por praktika është aq e përhapur sa është e vështirë të gjesh një industri në të cilën punëtorët të paraqiten me dëshirë në vendet e tyre të punës më shpejt sesa duhet. “Ekziston një farë presioni për t’iu përshtatur miao-së, dhe ky presion është i paparë”, thotë Huang Jia-ya, 30 vjeç, një ish-udhërrëfyes turnesh i cili tani punon në një organizatë jofitimprurëse.
“Njerëzit mendojnë se Ya Miao është diçka që ata duhet ta ndjekin dhe është bërë një praktikë kulturore”. Lu Shu-han, 37 vjeç, i cili punoi në një kompani tregtare në pronësi të familjes përpara se të bashkohej me një shoqatë sportive të lidhur me qeverinë, beson se miao evoluoi për shkak të praktikave tradicionale të punës.
“Punonjësit e zyrave kurrë nuk kanë marrë pagë jashtë orarit dhe nëse puna nuk do të kryhej, ata qëndronin dhe mbaronin detyrat e tyre gjithsesi. Pra, mendimi në atë kohë ishte se nëse do të duhet të rrimë jashtë orarit, pse duhet të vijmë herët?”, thotë ai.
Ndërsa Tajvani është modernizuar që nga tranzicioni i tij në vitet 1970 dhe 1980 nga ekonomia bujqësore në atë prodhuese, praktikat e punës me dekada vazhdojnë të zbatohen, veçanërisht brenda shumë prej ndërmarrjeve të vogla dhe të mesme.
Për të filluar, ideja e punës fleksibile, ku personelit u besohet të trajtojë ngarkesat e tyre të punës dhe të rregullojë oraret e tyre në përputhje me rrethanat, nuk ka marrë rrënjë. Ditët në zyrë kanë tendencë të jenë të gjata: në vitin 2018, fuqia punëtore e Tajvanit arriti orët e katërta mesatare të punës më të gjatë në botë, sipas një raporti të OECD (Organizata për Bashkëpunim dhe Zhvillim Ekonomik) dhe ka presion për të qëndruar në punë dhe pas orarit.
“Nëse e mbaroni punën në kohë, ekziston një perceptim që nuk keni bërë sa duhet, kështu që ka raste kur puna përfundon gjatë kohës së caktuar, por shefat mund të mendojnë se e keni pasur shumë të lehtë ose nuk e keni bërë si duhet”, thotë Huang.
Mjedisi i punës gjithashtu mund të kontrollohet fort. Lu dhe Huang thonë se mbikëqyrësit dhe pronarët e ndërmarrjeve kanë qenë të njohur që ulen në pjesën e pasme të zyrës në mënyrë që ata të mund të shohin se çfarë kanë punëtorët në ekranet e kompjuterëve të tyre. Në disa vende, kolegët nuk lejohen të flasin me njëri-tjetrin. Rregullat e pathëna mund ta bëjnë të vështirë kohën e pushimeve të mandatuara ligjërisht.
“Edhe sot, disa nga ndërmarrjet më tradicionale nuk e pëlqejnë vërtet kur pushojmë”, thotë Lu. Dhe përkundër përpjekjeve të qeverisë për të mbyllur punën jashtë orarit të ligjshëm, Lu thotë se zyrat thjesht u kërkojnë punëtorëve të heqin dorë nga ora e të kthehen në vendet e tyre.
Cary L Cooper, një profesor i psikologjisë organizative në Universitetin e Mançesterit, Mbretëria e Bashkuar, i cili ka studiuar kulturat e zyrës në të gjithë Azinë, e sheh Ya Miao si një akt mospërfilljeje, “një revoltë ndaj një kulture me orë të gjata dhe prezantimit” nga punonjësit që punojnë jashtë orarit, mendoni se duhet të shfaqen edhe kur janë të sëmurë dhe ndonjëherë nuk ndiejnë shumë kënaqësi nga puna.
Ya Miao gjithashtu flet për pakënaqësinë midis punonjësve më të rinj të zyrave, shumë prej të cilëve mund të jenë të diplomuar në universitete që marrin paga bazë që kalojnë rreth 856 dollarë. Kjo vonesë e rritjes së pagave e ka bërë të vështirë për punonjësit e Tajvanit që të arrijnë të njëjtin nivel të suksesit financiar si ata në krye të menaxhimit sot.
“Brezi i vjetër kishin përparësi paratë dhe nuk e kishin problem të rrinin me orë të tejzgjatura në punë por kohët kanë ndryshuar dhe njerëzit nuk kanë të njejtin mendim tashmë”, thotë Cooper.
Efekti Covid-19?
Tajvani është vlerësuar për suksesin e tij gjatë një viti duke mbajtur larg Covid-19. Por një kulm i kohëve të fundit, i cili detyroi shumë njerëz të punonin për herë të parë nga shtëpia, përmirësoi marrëdhëniet midis menaxherëve dhe punëtorëve.
Profesori Chia-Huei Wu, një akademik i lindur në Tajvan i cili specializohet në hartimin e punës dhe mirëqenien subjektive të punonjësve, thotë se nuk është i sigurt nëse ndryshimi i fundit i punës do të sjellë ndonjë ndryshim thelbësor të kulturës së punës. Madje kjo mund të ketë bërë keq.
Puna nga shtëpia nuk ishte e zakonshme në para-izolimin e Tajvanit, thotë ai, duke i paraqitur si punëtorët ashtu edhe menaxherët me sfida. “Menaxherët donin të dinin nëse punonjësit ende merren me punën e tyre në shtëpi, punonjësit gjithashtu pëlqejnë të sinjalizojnë se janë ende duke bërë detyra”, thotë ai. Kjo do të thoshte se çdo gjë mbetet e njëjtë, vetëm se ka më shumë presion.
Cooper mendon se ndryshimi i mënyrës së zgjedhjes së mbikëqyrësve do të përmirësonte gjërat. Menaxherët, thotë ai, zakonisht zgjidhen bazuar në aftësitë e tyre teknike, sesa në atë çfarë janë. “Ne kemi nevojë për më shumë menaxherë që kanë inteligjencë emocionale, të cilët kanë aftësi të mira ndërpersonale sociale”.
Në atë mënyrë, thotë ai, menaxherët mund të njohin se kush po përballet me ngarkesën e tyre të punës në mënyrë efektive dhe kush ” por e bën punën e tyre keq”. Njohja më e madhe se kush po punon në mënyrë produktive nga ana tjetër mund të çojë në më shumë besim, i cili mund të ushqehet në modele më fleksibël të punës, duke zvogëluar nevojën për Ya Miao.
Wu sugjeron që punëdhënësit duhet të shikojnë gjithashtu arsyet themelore të miao-s, siç janë çështjet e motivimit të punës dhe potencialisht të adresojnë shqetësimet e punonjësve përmes ridizajnimit të punës ose rrugëve të karrierës të përshkruara më qartë.
Por deri atëherë dhe madje edhe në vazhdën e një ngjarjeje si është izolimi, punonjësit do të vazhdojnë të përdorin Ya Miao si një mënyrë për t’i kujtuar vetes dhe punëdhënësve të tyre se ata ende kontrollojnë një pjesë të fatit të tyre.
Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Kjo punë që e bëjmë me shumë dashuri nuk ka të paguar. Ne jemi platforma e vetme e cila promovon modelin pozitiv të sipërmarrjes së lirë. Përmes kësaj platforme mbështesim edukimin gjatë gjithë jetës si mjet për zhvillimin personal dhe profesional të brezave. Kontributi juaj do të na ndihmojë në vazhdimin e këtij misioni në gjithë trevat shqipfolëse.
Mund të kontribuoni KETU. Falemnderit.
