Nga Laura Morgan Roberts, Megan Grayson,
Ju mund të keni marrë pjesë në një trajnim në vendin e punës që përshkruan se si të njihni dhe shmangni mikroagresionet. Këto janë akte që ndikojnë negativisht në mësimin, zgjidhjen e problemeve dhe mirëqenien e përgjithshme emocionale për punëtorët që i përkasin një grupi historikisht të nënpërfaqësuar ose të zhvlerësuar – qoftë për shkak të racës, gjinisë, orientimit seksual apo identitetit tjetër. Në punën tonë si drejtues dhe akademikë, praktikues dhe këshilltarë, ne kemi zbuluar se shmangia e kryerjes së mikroagresioneve nuk është e mjaftueshme për të korrigjuar dëmin që ato shkaktojnë, ne duhet t’i kundërshtojmë ato. Për ta bërë këtë, propozojmë një mjet shtesë: Mikrovalidimet. Këto janë veprime të vogla pozitive inkurajuese.
Veprimet e vogla pozitive bëjnë një ndryshim të madh
Për të trajtuar këtë ç’ekuilibër dhe për të ndërtuar marrëdhënie pozitive në vendin e punës, nuk mjafton thjesht të eliminojmë ndërveprimet negative – duhet të inkurajojmë ato pozitive.
Mikroagresionet dhe mikrovalidimet ekzistojnë në skajet e kundërta të një spektri sjelljesh të vogla, që mund t’i bëjnë njerëzit të ndihen si të huaj në një grup të caktuar. Fuqia e tyre qëndron në hollësinë e tyre. Mikroagresionet, për shembull, shpesh hidhen poshtë ose injorohen si nga autorët, ashtu edhe nga dëshmitarët, duke i bërë ata që marrin pjesë të ndihen shpesh të tjetërsuar, të tërhiqen dhe të përballen me stres kronik.
Hulumtimet sugjerojnë se ekziston një anë e kundërt e medaljes: Mikrovalidimet. Këto janë veprime ose gjuhë po aq delikate, por të fuqishme që demonstrojnë afirmim, inkurajim dhe besim në potencialin e një personi. Ato mund të përfshijnë gjeste aq të thjeshta sa pranimi dhe pohimi i përvojës së dikujt për një mikroagresion, ose inkurajimi dhe komplimente të sinqerta.
Pesë mikrovalidime që çdokush mund t’i përdorë:
Njihni praninë
Gratë e të gjitha prejardhjeve racore/etnike dhe meshkujt zezakë shpesh supozohen se janë të një statusi më të ulët në një sërë mjedisesh dhe trajtohen në përputhje me rrethanat: Kur hyjnë në një dhomë ose flasin, ato shpesh përshëndeten me heshtje, nuk u kushtohet vëmendje e plotë ose ndërpriten.
Në vend të kësaj, tregoni interesin dhe respektin tuaj kur dikush hyn në dhomë. Jepni një tundje me kokë, një buzëqeshje të ngrohtë ose një përshëndetje. Në shumë kultura, thjesht të përshëndesësh dikë me emër dhe të bësh kontakt me sy me ta, sinjalizon respekt pozitiv. Kur dikush është duke folur, kushtojini vëmendjen tuaj të plotë – hiqni telefonin, mbyllni laptopin ose nëse është një takim virtual, largohuni nga shpërqendrimet e tjera në kompjuterin tuaj. Edhe nëse mendoni se në përgjithësi i bëni këto gjëra, jini më të vetëdijshëm se sa me drejtësi i përdorni këto gjeste. Kjo do t’i bëjë të tjerët të ndihen të vlerësuar.
Vërtetoni identitetin
Njerëzit shpesh lundrojnë në botë në kryqëzimin e identiteteve të shumta – person i bardhë, grua, prind, homoseksual, CEO, – të gjitha këto janë pjesë të rëndësishme të mënyrës se si e shohin veten dhe do të donin të shiheshin nga të tjerët. Por, identitetet e margjinalizuara shpesh hidhen poshtë ose minimizohen me forcë ose riinterpretohen nga të tjerët: Dikush mund të supozojë se bashkëshorti i një gruaje është një burrë, duke injoruar faktin që ajo është homoseksuale; ose dikush mund t’i vendosë një kolegu një pseudonim nëse e ka të vështirë të shqiptohet emri.
Referojuni njerëzve në një mënyrë që është në përputhje me mënyrën se si ata mendojnë për veten e tyre. Thërritini njerëzit me emrat e tyre të preferuar; mos përdorni pseudonime të pakërkuara ose mos shqiptoni emra që janë të vështirë për t’u shqiptuar. Respektoni identitetin gjinor të njerëzve duke u siguruar që jeni të vetëdijshëm dhe përdorni përemrat e tyre të preferuar. Jini të hapur për të mësuar rreth prejardhjes dhe historive të identitetit të njerëzve dhe pranoni përvojat e tyre në vend që të përpiqeni t’i korrigjoni ato nëse duket se nuk përputhen me tuajat. Këto mikrovalidime i ndihmojnë njerëzit të ndihen të parë, të njohur dhe të kuptuar.
Shprehni vlerësimin tuaj për kontributet e të gjithëve
Shprehini drejtpërdrejt kolegëve tuaj se si ata kanë dhënë kontribute të rëndësishme në detyrat e punës, kanë ndikuar në mënyrë të favorshme në proceset e vendimmarrjes ose kanë ndihmuar në ndërtimin e vazhdimësisë brenda një ekipi. Bëjeni këtë në kohë reale, – veçanërisht – kur një person shpreh mospajtim. Kjo sinjalizon se perspektiva e të gjithëve është e mirëpritur dhe e vlerësuar. Në mënyrë të ngjashme, nënvizoni këto arritje për anëtarët e tjerë të organizatës, pavarësisht nëse individi është i pranishëm apo jo. Profesoresha e politikave publike të Harvardit, Iris Bohnet, i referohet kësaj si “mikro-sponsorizimi”.
Dhe nëse mendoni se e bëni këtë, kontrolloni përsëri. Ne priremi të njohim dhe sponsorizojmë kolegët që na kujtojnë veten. Kjo do të thotë se kontributet e njerëzve të margjinalizuar dhe të nënpërfaqësuar në punë shpesh anashkalohen dhe nënvlerësohen. Kjo mund të rezultojë në ndjenja të izolimit dhe presion të shtuar të performancës, së bashku me frikën e ndëshkimit nëse shprehin mospajtim.
Mbani njerëzit në standarde të larta
Njerëzit në grupet jo-dominuese shpesh mbahen me standarde më të ulëta: Ata drejtohen drejt detyrave të nivelit më të ulët; puna e tyre mikromenaxhohet; dhe atyre u jepet reagime bazuar në stereotipet negative të grupit. Këto mikroagresione mund të krijojnë dyshime për aftësitë dhe potencialin e tyre.
Komplimentimi i dikujt bazuar në pritshmëritë e ulëta që lidhen me një stereotip bie gjithashtu në këtë kategori. Për shembull, merrni një menaxher që lavdëron një punonjës aziatiko-amerikan që flet mirë anglisht ose i thotë një punonjësi me ngjyrë se ata janë “aq të artikuluar”, duke zbuluar një supozim se ata kanë lindur jashtë vendit ose janë përkatësisht jo inteligjentë ose joelokuent. Ose merrni një grua që i jepet lëvdata për një atribut të feminizuar të lidershipit si përkujdesja dhe jo aftësitë e saj teknike, duke luajtur në një stereotip se ajo ka më shumë të parën sesa të dytën. Si punonjësit ashtu edhe drejtuesi po lavdërohen në një mënyrë që tregon se dikush nuk priste shumë prej tyre profesionalisht.
Në vend të kësaj, mbajeni ekipin tuaj me standarde të larta dhe bëni të qartë se prisni që ata t’i përmbushin ato. Lavdëroni punonjësit për arritjet aktuale. Dhe mos hezitoni që t’u jepni kolegëve tuaj në grupe tradicionalisht të margjinalizuara detyra sfiduese, duke ofruar burime të nevojshme dhe trajnime për të mundësuar suksesin. Hulumtimet tregojnë se studentët nga grupet e pakicave racore performojnë më shumë kur mentorët e bëjnë të qartë se ata janë duke u mbajtur pritshmëri të larta dhe janë të siguruar në aftësinë e tyre për t’i përmbushur ato, në krahasim me mbajtjen e pritshmërive më të ulëta.
Pohoni potencialin dhe statusin e lidershipit
Udhëheqësit jo-prototipë (me fjalë të tjera, udhëheqësit jo të bardhë, jo meshkuj) shpesh përjetojnë autoritet të kontestuar, që do të thotë se njerëzit refuzojnë dhe sfidojnë aftësinë, vendimet dhe potencialin e tyre drejtues. Kështu, udhëheqësve të rinj në grupet e margjinalizuara shpesh nuk u jepen mundësitë që u nevojiten për t’u zhvilluar dhe udhëheqësve të vendosur nuk u jepet respekti që meritojnë.
Shprehni se keni besim në aftësinë e liderëve të rinj për t’u përballur me sfidat e lidershipit; nëse ai lider në zhvillim i përket një grupi të nënpërfaqësuar, kjo është edhe më kritike. Pranoni në mënyrë eksplicite sfidat me të cilat mund të jenë përballur si një anëtar i margjinalizuar i organizatës suaj. Bëni prezantime në kontaktet kryesore dhe siguroni atyre trajnim, inkurajim dhe mbështetje të prekshme për të pasur sukses në detyrat e lidershipit. Jini proaktiv në lidhjen e liderëve nga prejardhje të ndryshme në diskutime që bien brenda fushës së përgjegjësisë dhe ekspertizës së tyre, dhe ndërhyni kur ata lihen jashtë.
Këto përpjekje mund të ndihmojnë në kundërshtimin e pavlefshmërive të vazhdueshme me të cilat janë përballur udhëheqësit e margjinalizuar në punë.
Lexo: Si mund ta bëjnë menaxherët feedback-un një zakon të ekipit
Mikrovalidimet nuk ofrojnë një rregullim të thjeshtë dhe të vetëm. Mikrovalidime të ndryshme do të jenë pohuese për njerëz të ndryshëm dhe në rrethana të ndryshme, kështu që është e rëndësishme të njihni audiencën dhe kontekstin tuaj. Për më tepër, ne priremi të favorizojmë kujtimet e fjalëve negative, takimet dhe emocionet, kështu që një mikrovalidim i rastësishëm nuk do të lehtësojë efektet kumulative të mikroagresioneve me të cilat përballen shumë punëtorë në mënyrë të vazhdueshme. Është e lehtë të thuash gjëra të bukura, por pohimet e pasinqerta, nëse nuk mbështeten nga veprime mbështetëse, do të kundërshtojnë përfitimin e çdo mikrovalidimi, në vend të kësaj do t’i shtojnë fyerjen lëndimit.
Por mikrovalidimet mbeten një mjet i fuqishëm, veçanërisht në duart e udhëheqësve organizativë, ndikimi i të cilëve u jep legjitimitet deklaratave dhe veprimeve të tyre. Duke modeluar mikrovalidimet për të tjerët në çdo nivel të organizatës, udhëheqësit mund të bëjnë hapa të vërtetë drejt çmontimit të dinamikave të fuqisë së krijuar prej kohësh dhe të frymëzojnë të tjerët të bëjnë të njëjtën gjë – të gjitha duke ofruar afirmim pozitiv brenda komuniteteve të tyre.
Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Kjo punë që e bëjmë me shumë dashuri nuk ka të paguar. Ne jemi platforma e vetme e cila promovon modelin pozitiv të sipërmarrjes së lirë. Përmes kësaj platforme mbështesim edukimin gjatë gjithë jetës si mjet për zhvillimin personal dhe profesional të brezave. Kontributi juaj do të na ndihmojë në vazhdimin e këtij misioni në gjithë trevat shqipfolëse.
Mund të kontribuoni KETU. Falemnderit.
